Особенности стилей управления. Демократический стиль управления. Концепции ситуационного маркетинга

Последнее обновление: 01/04/2014

Авторитарный стиль управления, также известный как автократический, характеризуется индивидуальным контролем за принятием абсолютно всех решений, происходящем практически без участия членов группы. Авторитарные лидеры, как правило, делают выбор на основе своих собственных идей и суждений, а также редко принимают советы от подчинённых. Авторитарный стиль управления, по сравнению с , предполагает абсолютный, единоличный контроль над группой.

Характеристики авторитарного стиля

• возможность для членов группы сделать свой вклад в организационную работу ограничена либо же вообще отсутствует;
• все решения принимаются лидером;
• лидер группы диктует свои условия и методы работы;
• членам группы редко доверяется решение важных задач и т.д.

Преимущества авторитарного стиля управления

Такой стиль управления в некоторых случаях может быть полезным - например, когда решения должны быть приняты быстро, без консультации с большой группой людей. Некоторым проектам требуется сильный руководитель, для того чтобы задачи выполнялись быстро и эффективно.
Вы когда-нибудь работали с группой студентов или коллег по работе над проектом, который был сорван из-за плохой организации, нехватки лидерских качеств у руководителя и его неспособности установить сроки выполнения работы? Если да, то скорее всего, результаты вашей группы или команды очень сильно пострадали. В таких ситуациях ответственность за работу группы может взять на себя сильный лидер, который использует автократический стиль управления: он распределит задачи для разных членов группы и установит точные сроки завершения проекта.
В особенно напряжённых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут на самом деле предпочитать автократический стиль управления всем остальным. Это позволяет им сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о том, чтобы принимать комплексные решения. Также это позволяет членам группы получить высокую квалификацию при выполнении каких-либо определенных обязанностей, которые могут принести пользу группе.

Недостатки авторитарного стиля

Хотя автократический стиль руководства иногда может быть эффективным, нередки всё-таки и случаи, когда этот стиль приносит в коллектив проблемы. Людей, которые склонны злоупотреблять автократическим стилем, часто считают властными диктаторами, их поведение зачастую может привести к недовольству среди остальных членов группы.
Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не посоветовавшись с коллективом, людям может не понравиться, что они не имеют возможности привнести в процесс работы группы новые идеи. Исследователи также обнаружили, что авторитаризм часто приводит к отсутствию творческих решений текущих задач, что может в конечном счете оказать негативное влияние на производительность группы.
Несмотря на то, что в самом авторитарном стиле управления уже заложены некоторые потенциальные «ловушки», руководители могут научиться использовать элементы этого стиля с умом. Например, авторитарный стиль может эффективно использоваться в ситуациях, когда лидер - наиболее опытный и квалифицированный член группы либо тот, кто имеет доступ к информации, которой другие члены группы не могут обладать.

«Каждая метла метёт по-своему» - в этой народной поговорке спрятана идея о разнообразии типов личности руководителей и их стилей управления. Внимательно понаблюдав за работой нескольких управляющих в коллективе, можно заметить разницу в формировании рабочих отношений. руководителя напрямую влияет на результаты деятельности компании. Этим фактом можно объяснить, почему некоторые компании закрываются, а другие живут и процветают даже в кризисные времена.

Личность руководителя, стили управления и результаты компании - эти вещи тесно связаны между собой. Сочетая несколько способов руководства, можно приблизиться к идеальному результату. Ведь стиль руководителя и эффективность управления - вещи неразделимые. Если вы начальник, то вам важно понимать, какой вы человек на самом деле. Так вы поймёте свои сильные и слабые стороны, и сможете добиваться более высоких результатов.

Краткая характеристика стилей руководства

Стиль управления - это комплекс отношений руководства и подчинённых и методов воздействия этих двух групп друг на друга. От качества этих отношений зависит работоспособность подчинённых, атмосфера в коллективе и его способность достигать поставленных целей и задач. Стили руководителя в управлении коллективом могут быть пяти видов.

Знаменитый американо-германский психолог и писатель в 30-е годы прошлого века опубликовал и выделил три стиля руководства, ставших позже классикой. Чуть позже к ним добавились ещё непоследовательный и ситуативный. Изучив таблицу с краткой характеристикой управленца, вы сможете найти себя и сразу перейти к чтению нужного раздела. А лучше прочитать весь материал - в жизни придётся сталкиваться с разными людьми, и лучше быть подготовленным. Какие бывают стили управления руководителя?

Авторитарный

(от лат. auctoritas - власть, влияние) - властный, не любящий обсуждать, чтобы ему возражали, а тем более сопротивлялись. Если начальник относится к такому типу людей, то и стиль управления руководителя - авторитарный. Такой вид относится к одному из трёх классических.

Характеристика управленца

Такой стиль управления руководителя - авторитарный - оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела.

Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

«Эксплуататор» полностью оправдывает своё название, это прямо «Пабло Эскобар» в компании. Такой управленец выжимает все соки из своих подчинённых, интересы людей не рассматривает, мнение кого-либо совсем его не интересует. Может простимулировать работников угрозами, шантажом, штрафами и прочими гонениями.

Никогда не допускает даже малейшей самостоятельности в принятии решений или выполнении задач. Всё должно быть сделано именно как сказал «эксплуататор». Любой авторитарный руководитель постоянно издаёт приказы, указы и прочие постановления. Всё заверяется печатями, росписями и датами. В вопросе выполнения задач крайне требователен и нетерпелив, хотя способен пойти на уступки, если не находится под эмоциями. Если же руководитель не в духе, то может сказать и сделать что угодно, и потом извинений можно не ждать. При этом не стоит путать такое поведение с манипулятивными техниками, когда все эмоции являются всего лишь «театром» - авторитарные руководители любят этим пользоваться. Подчинённые лишены возможности проявлять инициативу.

«Благожелательный» стиль управления руководителя создаёт более доброжелательную атмосферу, если это так можно назвать. Такой руководитель уже интересуется мнением подчинённых, но может поступить по-своему, даже если мнение было высказано верное. В целом такой начальник общается с подчинёнными снисходительно, «по-отечески», может посочувствовать, но сухо и буквально на секунду, а потом сразу напомнит, что подчинённый сейчас находится на работе, и его переживания никого не интересуют. Не стоит думать, что вторая модель сильно отличается от первой - при всей своей благожелательности это всё-таки авторитарный руководитель: жёсткий, властный и требовательный.

Любой из этих типажей обожает грамоты, вывески, печати, росписи, аббревиатуры и сокращения. Всё это должно быть большим, размашистым, имперским. Такими руководителями становятся люди с паранойяльным рисунком личности - властолюбивые, недоверчивые и бепринципные. Как правило трудоголики, не умеющие отдыхать, любящие и способные навязывать своё мнение и волю окружающим.

Отношения с подчинёнными

Если в отношениях с подчинёнными «благожелательный» руководитель выстраивает дистанцию, которую нельзя никому переходить, то у «эксплуататора» это расстояние становится межгалактическим. Разговор строится в приказной грубой форме. Сотрудники подавлены и лишены мотивации, при этом высок риск развития конфликтов в компании. Критика, даже конструктивная, отсутствует как понятие.

Попросить такого руководителя о личном не у всех хватает духу и это оправданно - «Пабло Эскобар» ничего не желает знать о подчинённых, а думать о трудностях своих сотрудников - тем более. Возможность что-то получить даже для предприятия почти нулевая, если автократ сам об этом не говорил. А если и говорил ранее, то он сам решит, когда, кому и что получать. Спорить с таким типажом бесполезно - у него отличная закалка в жёстких переговорах, и подчинённому его не переговорить. Если подчинённый продолжит настаивать, то быстро получит штраф или выговор, и при этом всё равно придётся выполнять указания. Проявлять эмоции перед таким руководителем бесполезно - он будет смотреть на человека, как на ковёр. Эмпатия нулевая.

«Благожелательный» типаж может выслушать подчинённого, но тому придётся сразу переходить к сути дела и не тянуть резину, иначе всё - «ваше время вышло», и со своим вопросом можно будет попасть к нему только в следующей жизни. Бывает, что руководитель может даже дать совет. «Благожелательный» может предоставить отпуск, отъезд по срочным делам, либо получение сверх положенного - но для этого нужно «защитить» перед ним свой замысел, как бы продать ему идею о том, почему он должен это сделать для вас. Но даже если всё сделать блестяще, есть большой риск, что руководитель сделает по-своему, и узнать причины решения невозможно.

Решение задач

У «эксплуататора» и «благожелательного» всё просто - все должны работать без отдыха и перерыва и сложить жизнь на благо предприятия. Те, кто с этим несогласен, объявляются «врагами народа» и должны покинуть компанию.

Подчинённые обязаны выполнять указы бесприкословно. Чем быстрее и качественнее выполняются обязанности, тем большего успеха добивается предприятие. И тем больше новых задач автократ возложит на плечи подчинённых. В решении задач у авторитарных руководителей нет никаких принципов - цель оправдывает средства. Это следует запомнить, поскольку, чем больше уровень влияния автократа, тем жёстче он будет действовать.

Способ общения

С такими управленцами юлить и проявлять двуличие не стоит - раскусит в два счёта. Пусть не сегодня, но завтра, и уж тогда не поздоровится. Плести интриги автократ умеет почище всякого так что и в этом направлении не стоит конкурировать. Кстати про конкуренцию - это конёк авторитарного (и паранойяльного тоже) человека, лучше не вставать у него на пути. Почему? Потому что принципов никаких нет, и для достижения цели автократ оправдывает любые средства. Попытки внушения провалятся - у автократов нулевая суггестия. Лучший подход - сотрудничество. Так трудовые будни будут протекать легче, и на горизонте появится возможность карьерного роста. Примеры руководителей: Дональд Трамп, Иосиф Сталин, Адольф Гитлер.

Демократический

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ - это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Характеристика управленца

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель - это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Лучше всего люди с таким стилем управления чувствуют себя на должностях среднего уровня, например, начальник отдела или глава района города. Даже в компаниях с авторитарным стилем управления, в отделах с руководителем-демократом складывается «своя атмосфера» - при этом авторитет начальника отдела выше, чем руководителя организации.

Из минусов можно отметить следующее: демократ может заиграться в «друга», и тогда всё чаще будут возникать споры и конфликтные ситуации, вместо работы. Смещение фокуса с достижения целей на повышенное внимание к сотрудникам не приближает коллектив к достижению целей. Руководитель-демократ в таком случае теряет авторитет и уровень влияния на коллектив, но у него в рукаве всё равно останется бонус в виде штрафа или приказа, хотя такие начальники редко им пользуются.

Решение задач

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами - этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя - он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения - сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу - нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела. Примеры личностей: Владимир Путин, Евгений Чичваркин, Лаврентий Берия.

Либерально-анархический

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Характеристика управленца

Либеральный стиль можно разделить на два направления: анархистский и экспертный. В первом случае руководитель является слабым по характеру человеком, неконфликтным, конформистом. Он откладывает решение важных вопросов до последнего момента либо пытается полностью снять с себя ответственность, переложив её на плечи заместителей или подчинённых. Такой руководитель может днями сидеть в кабинете и не выходить к работникам - пусть себе работают.

Второй типаж больше подходит на роль эксперта или приглашённого управляющего для временных задач - он даёт указания, как и что сделать, каким образом и в какие сроки. В остальном в работу не лезет, подчинённых не дёргает, только если ситуация вышла из-под контроля. Авторитет держится на уровне его экспертности, знаний и умений в текущей работе.

Отношения с подчинёнными

У либерала-эксперта складываются доброжелательные, неформальные и прочные отношения. В таких коллективах вырастают лидеры, которые потом либо забирают власть у либерала, либо уходят в новые коллективы - как показывает практика, это авторитарные руководители.

В работу подчинённых руководитель-либерал почти не вмешивается, предоставляя максимально возможную свободу действий. Подчинённых снабжает информацией, инструментом, обучает и наставляет, оставляет за собой право конечного решения.

Решение задач

Не стоит думать, что либеральный руководитель будет сидеть в своей «раковине» и не показывать носа. Такое бывает, но это не характеризует всех руководителей-либералов. Наоборот, в текущей ситуации растёт популярность этого метода руководства людьми. Особенно это заметно в научных, творческих или других коллективах, где высок уровень знаний, компетенции и опыта - высококлассный специалист не терпит к себе рабского отношения, равно как и чрезмерной опеки.

В отношениях «руководитель и организация», стили управления «либерала» хорошо известны. Мягкое управление, доверие, сотрудничество и кооперация - вот основы либерального стиля руководства компанией. Нет плохого способа управления людьми, есть лишь неверное использование инструментов в своих руках. Определение стиля управления руководителя стоит начинать как можно раньше - так будет легче подстроиться под обстановку либо быстро найти новое место работы.

Способ общения

Руководитель-либерал не придаёт особого значения выбранному способу общения, ведь влияние этого на результат работы минимально. С самим руководителем стоит общаться, исходя из целей коммуникации и того, какой тип личности у руководителя. Стили управления при этом могут быть разные - либо анархист, либо эксперт. Не стоит сильно переживать, если вы вдруг назвали начальника на «ты» - он вас поправит, но не накажет штрафом, как авторитарный. Примеры: Роман Абрамович, Роберт Кийосаки.

Непоследовательный

Название говорит само за себя - последовательности и логики в поступках нет. Такой начальник переходит от одного стиля управления к другому, но делает это по неопытности, и в этом состоит отличие от ситуативного стиля.

Характеристика управленца

Сегодня такой менеджер авторитарный руководитель, а завтра - анархист с развитым попустительским характером работы. Результаты работы такого коллектива крайне низкие, и есть все шансы испортить работу предприятия или даже развалить его. Если же у руководителя есть опыт работы на такой должности, но он придерживается непоследовательного стиля работы, то его можно назвать внушаемым, слабовольным управляющим, который не может добиться целей.

Отношения с подчинёнными

Коллектив непоследовательного руководителя недоволен своим управляющим, не знает, что можно ожидать от начальника, к тому же все слабо представляют себе конечную цель и свои возможности роста. Отношения складываются весьма напряжённо, всё это вызывает рост отрицательной атмосферы в коллективе. Высока вероятность недомолвок, интриг и скандалов.

Решение задач

Достигать целей с таким руководителем невозможно, поскольку он смутно представляет, как должен работать коллектив. Решение задач перекладывается на замов и подчинённых, а потом берётся на себя. Затем некоторые задачи отменяются, заменяются новыми и так далее. Такой стиль управления руководителя порождает смуту и анархию.

Способ общения

Такой же неоднозначный и зависит от состояния дел в компании и настроения самого начальника. Сегодня может рассказывать истории о том, как он провёл выходные, а завтра играть роль авторитарного «Пабло Эскобара». Подчинённый с развитыми лидерскими и манипулятивными навыками способен надолго выбить из колеи такого руководителя. А потом из собственного кресла. Примеры: такие люди редко добиваются серьёзных высот, но яркий пример всё же есть - Михаил Горбачёв.

Ситуативный

Стиль управления, при котором политика отношений подстраивается под текущее состояние, называется ситуативным. Это оптимальный способ управлять людьми и предприятиями - в кризисные времена помогает собраться, а при рыночном подъёме усиливать конкурентные преимущества.

Не стоит путать ситуативный подход и двуличие руководителя. В первом случае начальник выбирает стиль общения исходя из поведения конкретного человека или группы лиц, с целью максимально качественно запустить работу. Во втором случае начальник занимает разные позиции исходя из своей выгоды.

Характеристика управленца

Это опытные менеджеры с многолетним стажем, проработавшие на разных в нескольких областях. В некоторых людях навыки управления заложены природой - это так называемые менеджеры от Бога. Но талант заменяется усердием и постоянным обучением. Знание того, каким образом сейчас повлиять на человека, приходит с опытом. Это один из самых приемлемых способов руководить коллективом. При неумелых попытках скопировать стиль есть опасность, что руководитель превратится в конъюнктурщика, который говорит то, что выгодно в данный момент.

Отношения с подчинёнными

Складываются доверительно, открыто и легко - у коллектива постоянно ощущение, что работа у них буквально горит в руках, а руководитель всегда знает, что нужно делать, как наказать и подбодрить команду. Ввиду большого практического опыта такие руководители действительно будто видят подчинённых насквозь и обладают даром предвидения. Такие начальники пользуются в коллективе авторитетом.

Ситуативный руководитель знает, каким образом лучше общаться с данной группой подчинённых или единственным работником. В каком случае можно промолчать или даже в чём-то попустительствовать, но это только неопытному взгляду кажется, что руководитель дал слабину.

Решение задач

Разрешение споров, проблем и задач проходит быстро и профессионально. Опытный руководитель способен быстро отладить большую часть рабочих процессов, а если случается форс-мажор, то люди назначаются на исправление ситуации, исходя из способностей и опыта работников, а не личных предпочтений.

Вообще сам управленец больше походит на тень - своё личное он прячет и занимается только работой. Любимчиков у него нет, а если и есть, то можно долго гадать, кто удостоился такой роли. Явного негатива не показывает, наоборот, с каждым проблемным работником такой менеджер пытается найти общий язык. Благодаря опыту это часто удаётся. Кажется, что такой человек о себе вовсе не думает: где же все «хотелки» и прочие комплексы? На этот вопрос ситуативный управленец только улыбнётся и пожмёт плечами.

Редко когда такой управленец не является трудоголиком.

Способ общения

Как и либерал-эксперт, ситуативный управленец выбирает простой стиль общения. Несмотря на высокий ранг, такие люди просты и открыты, а зачастую оптимистичны и наделены чувством юмора. Часто входят в положение работника и могут помочь, выходя за рамки рабочих отношений. С возрастом управленцы становятся слишком добрыми и отходчивыми, иногда могут потерять хватку, чем пользуются беспринципные работники. Но коллектив обычно стоит горой за руководителя, и если они увидят подлость по отношению к своему покровителю, то сразу принимают меры.

Примеры: большая часть военных, директоров и руководителей заводов и фабрик военного и послевоенного времени, таких как Константин Рокоссовский, Иван Ромазан, Авраамий Завенягин и другие.

Руководитель какого стиля именно вы?

Как бы себя ни вёл управленец, стоит помнить, что индивидуальный стиль управления руководителя складывается из особенностей воспитания и характера человека, поэтому навешивать ярлыки не стоит.

Управление как реализация индивидуального стиля руководителя - сложный и многогранный процесс, сопровождаемый высоким уровнем стресса, нагрузками психологического и физического характера. Становление руководителя занимает много времени, отнимает массу времени и сил, и сопряжено с высоким риском. Поэтому необходимы поддержка от руководителей более высокого уровня, и постоянное обучение.

Что делать, если вы нашли себя в этом списке? Возьмите свои сильные стороны и сконцентрируйтесь на их усилении и развитии. Слабым сторонам стоит уделить немалое внимание - проблемы являются точками роста. Чем быстрее пересмотрите отношение к своим отрицательным чертам, тем быстрее и качественнее произойдёт становление вас как руководителя.

Что делать, если вы нашли своего руководителя в списке? Теперь вы знаете, как с ним лучше строить отношения, а каких моментов стоит избегать.

Управляющий производит управление группой людей (организацией) в согласовании с присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» появилось прямо за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных шагов собственного развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие способы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и способами. Стиль отражает не только лишь передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в какой менеджерами производятся задачки управления.

Существует связь понятия «стиль управления» с разными категориями управления.

Стиль находится на стыке последующих взаимосвязей:

Законы – принципы – способы – стиль;
законы – принципы – стиль – способы;
цель – задачки – способы – стиль;
задачки – функции – свойства управляющего – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль соединяет воединыжды в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – итог.

Связи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, способов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль влияет на применение того либо другого способа управления, потому стиль управляющего (управления) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Беспристрастными факторами (критериями) формирования стиля выступают задачки и функции управления.

Единство задач, функций, способов управления, свойств управляющего и позиций управленческих должностей встраивается в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответственном механизме управления либо деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся и повсевременно используемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, способов, характерных для определенного страны, организации и личности.

Зависимо от того, какими принципами управляется правительство, организация либо личность в собственной жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

В главном выделяют три стиля управления: автократический стиль управления (авторитарный, императивный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный). Они являются базисными, все другие типы управления сводятся в итоге к их сочетанию. Но вероятна и другая систематизация стилей и типов управляющих.

Черта стилей управления

Вот уже более полвека в социальной психологии и менеджменте ведется исследование парадокса стилей управления. Вопросами типологии стилей управления занимались психологи в различное время, начиная с 30-х годов по сей день. Одно из самых ранешних исследовательских работ стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология личных стилей управления, разработанная еще в 30-е годы, совместно со своими сотрудниками он провел опыты, и обусловил три ставших традиционными стили управления: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позже предпринимались пробы терминологических конфигураций, и те же самые стили управления обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была размещена книжка доктора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить людские дела. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким макаром, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный хоть какого ранга может стараться отвечать требованиям собственного управления и делать возложенные на него задачки. Исследования Мак Грегора демонстрируют, что изначальным движком поставленной цели являются, сначала, желания управляющего. Если управляющий верует в то, что его работники управятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы сделать лучше их деятельность. Но если деяния управления отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, как следует, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению наибольшего фуррора. Он обрисовывает систему управления с 2-ух обратных позиций, каждую из которых может занять управляющий по отношению к своим подчиненным. Одна из последних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

Главные положения «теории Х»:

«Теория Х» обрисовывает таковой тип управляющего, который стоит на позиции директивных, авторитарных способов управления, потому что относится к своим подчиненным недоверчиво. Более нередко они выражают свое отношение последующим образом.

1. Люди вначале не обожают трудиться и при хоть какой способности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они страшатся ответственности и предпочитают, чтоб ими правили.
3. Больше всего люди желают защищенности.
4. Чтоб вынудить людей трудиться на достижение единой цели, нужно использовать разные способы принуждения, также припоминать о способности наказания.

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взорам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся схожей позиции по отношению к своим подчиненным, обычно, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к роли в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более маленькие, каждому подчиненному поставить отдельную задачку, что позволяет просто держать под контролем ее выполнение. Иерархия в таких организациях, обычно, очень строгая, каналы сбора инфы работают верно и оперативно. Управляющий такового типа удовлетворяет простые потребности подчиненных и употребляет авторитарный стиль управления.

Главные положения «теории Y»:

Она обрисовывает безупречную ситуацию, в какой отношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в безупречной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взор на работу организации и содержит в себе последующие положения:

1. Труд – процесс естественный, он не является кое-чем особым для людей. Если условия подходящие, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди поняли цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все вероятное для заслуги целей.
3. Заслуга за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачки.
4. Способность к творческому решению заморочек встречается нередко, а умственный потенциал среднего человека употребляется только отчасти.

Управляющий демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование возможностей и ответственности, нацелен на положения «теории Y».

Значимых фурроров в работе добиваются руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен поначалу оценить, может быть, ли в тех критериях, в каких находится организация, применение «Теории Y», также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». Модель К. Левина.

Исследования, проведенные К. Левиным и его сотрудниками, были проведены ранее, чем Мак Грегор поделил деяния и поведение управляющих на две теории. Разглядим главные стили управления, которые выделил в собственных исследовательских работах К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль управления

Этот стиль более нужен в период становления, другими словами на исходном шаге формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы способности видения целей и путей их заслуги. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он содействует понижению творческой инициативы подчиненных, усугубляет социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Автократический стиль управления характерен для хозяев и менеджеров, которые обычно без помощи других решают большая часть вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с воззрениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преомнажают роль административных способов управления - инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле управления неминуемы пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Меж людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недочеты в работе и свои познания, искажают действительное положение дел, что ведет к понижению свойства их работы. У подчиненных развивается привычка повсевременно обращаться к менеджеру, без конца добиваться советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтоб ими правили. Больше всего они желают защищенности.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что управляющий, не доверяя подчиненным и не спрашивая их представления и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования употребляет наказание.

Если управляющий воспринимает решение в одиночку, а позже просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как очевидное снаружи и критически дискуссируют, даже когда оно вправду удачное. Производится такое решение с обмолвками и индифферентно. Сотрудники, обычно, радуются хоть какой ошибке управляющего, находя в ней доказательство собственному нехорошему воззрению о нем. В итоге подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в собственном сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для управляющего все это тоже не проходит без утрат, так как он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя почти все знают и замечают, но помалкивают, либо, получая от этого моральное ублажение, либо считая, что его все равно не перевоспитать. Управляющий осознает сложившуюся ситуацию, но бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, потому что подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется типичный замкнутый круг, который в какой-то момент приводит к развитию в организации либо подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию земли для развития производственных конфликтов.

При более мягенькой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля управляющий относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их воззрением. Но даже в случае обоснованности высказанного представления может поступить по-своему, делая это часто демонстративно, чем существенно усугубляет морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учесть отдельные представления служащих и дает определенную самостоятельность, но под серьезным контролем, если при всем этом обязательно соблюдается общая политика компании и строго производятся все требования аннотации.

Опасности наказания, хотя и находятся, но не преобладают.

Претензии авторитарного управляющего на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, оказывают влияние на эффективность работы. Таковой начальник обездвиживает работу собственного аппарата. Он не только лишь теряет наилучших работников, да и делает вокруг себя агрессивную атмосферу, которая грозит ему самому. Подчиненные зависят от него, да и он, как понятно, почти во всем находится в зависимости от их. Недовольные подчиненные могут его подвести либо дезинформировать.

Особые исследования проявили, что хотя в критериях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в критериях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие частей творчества будут на таковой, же порядок ниже. Авторитарный стиль лучше для управления ординарными видами деятельности, нацеленными на количественные результаты.

Таким макаром, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках управляющего, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их заслуги. Последнее событие играет двойственную роль в способности заслуги эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и способности предсказать итог в критериях предельной концентрации всех видов ресурсов. С другой - формируются тенденции к сдерживанию персональной инициативы и однобокому движению потоков инфы сверху вниз, отсутствует нужная оборотная связь.

Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучке:

Резкое понижение инициативности подчиненных;
Увеличивается риск неверных решений;
Неизменное напряжение и нехороший психический климат;
Недовольство подчиненных своим положением.

Демократический стиль управления

Демократический стиль - более подходящий для формирования командных отношений, так как сформировывает благожелательность и открытость отношений как меж управляющим и подчиненным, так и меж самими подчиненными. Этот стиль в наибольшей степени соединяет внутри себя способы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику верно сконструировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию меж управляющим и подчиненным. К нехорошим последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные издержки времени на обсуждение трудности, что в экстремальных критериях можно резко понизить эффективность управления.

Демократический стиль управления - принятие принципных управленческих решений, законов, программных документов с учетом публичного представления, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в границах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает огромную свободу деятельности подчиненных под контролем управляющего.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы воздействия, которые апеллируют к потребностям более высочайшего уровня: роли, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление демократа о собственных сотрудниках сводится к последующему:

1) труд процесс естественный. Если условия подходящие, то люди не только лишь воспримут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4) способность к творческому решению заморочек встречается нередко, а умственный потенциал среднего человека употребляется только отчасти.

Реальный демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он делит с ними власть и держит под контролем результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высочайшей децентрализацией возможностей. Подчиненные принимают активное роль в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Сделаны нужные предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается почтительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Управляющий вносит много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным пригодится помощь, они, не смущаясь, могут обратиться к руководителю.

В собственной деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается обучить подчиненных вникать в трудности подразделения, выдавать им эффективную информацию и демонстрировать, как находить и оценивать другие решения.

Лично управляющий занимается только более сложными и необходимыми вопросами, предоставляя подчиненным решать все другое.

Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом воззрений подчиненных. Это разъясняется не отсутствием собственного представления либо желанием поделить ответственность, а убежденностью, что в искусно организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены наилучшие решения.

Таковой управляющий отлично разбирается в плюсах и недочетах подчиненных. Ориентируется на способности подчиненного, на его естественное рвение к самовыражению средством собственного умственного и проф потенциала. Хотимых результатов он достигает средством убеждения исполнителей в необходимости и значимости возлагаемых на него обязательств.

Руководитель-демократ повсевременно и серьезно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию намеченных целей, воспитывать у их чувство подлинных владельцев.

Будучи отлично информированным об настоящем положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях собственных подчиненных, он во отношениях всегда тактичен, с осознанием относится к их интересам и запросам. Конфликты он принимает как закономерное явление, старается извлечь из их пользу на будущее, вникая в их первопричину и сущность. При таковой системе общения деятельность управляющего смешивается с его работой по воспитанию подчиненных, меж ними укрепляется чувство доверия и почтения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (почти во всем средством делегирования возможностей), содействует созданию атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества.

Люди полностью понимают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль никак не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть управляющего. Быстрее напротив, его авторитет и настоящая власть растут, так как он управляет людьми без грубого нажима, делая упор на их возможности и считаясь с их достоинством.

Демократический стиль управления характеризуется высочайшей степенью децентрализации возможностей, активным ролью служащих в принятии решений, созданием таких критерий, при которых выполнение служебных обязательств оказывается симпатичным, а достижение фуррора служит для их вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.

В критериях консультативной -управляющий в значимой мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все наилучшее, что они предлагают. Посреди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание употребляется только в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены таковой системой управления, невзирая на то, что большая часть решений практически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать собственному начальнику посильную помощь и поддержать морально в нужных случаях.

Партисипативная разновидность демократического стиля управления подразумевает, что руководители стопроцентно доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их слушают и употребляют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, завлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При всем этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.

Обычно демократический стиль управления применяется в этом случае, когда исполнители отлично, время от времени даже лучше управляющего разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс или вообщем отрешиться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается уверить, обосновать необходимость решения трудности и выгоды, которую могут получить сотрудники. При всем этом главное значение приобретает внутреннее ублажение, получаемое подчиненным от способности воплотить свои творческие возможности. Подчиненные могут без помощи других принимать решения и находить в рамках предоставленных возможностей пути их реализации. Управляющий при осуществлении контроля ценит конечный итог, не обращая особенного внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. 1.

Таблица 1. Условия и формы использования демократического стиля

Если вы желаете сформировать надежную и сплоченную команду, демократический стиль наилучший выбор. Он поможет привить подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен хорошо соединять способы принуждения и убеждения, которые посодействуют каждому сотруднику сконструировать свои собственные цели.

Но минусы у этого стиля тоже имеются:

Огромные временные издержки на обсуждение и вынесение решения;
Понижение уровня эффективности управления в критических ситуациях;
Распущенность коллектива при неправильном подходе.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль рассчитан на управляющих, которые отлично ориентируются в ситуации и могут распознавать уровни зрелости служащих, передавая им только те обязанности, с которыми они могут совладать. Речь о делегировании может идти исключительно в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения трудности, являются спецами высочайшего класса.

Его сущность заключается в том, что управляющий ставит перед исполнителями делему, делает нужные организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на 2-ой план. За собой он сохраняет функции консультанта, судьи, профессионала, оценивающего приобретенные результаты.

При всем этом поощрение и наказание отступают на 2-ой план по сопоставлению с внутренним ублажение, которое получают подчиненные от реализации собственного потенциала и творческих способностей. Подчиненные избавлены от неизменного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются отыскать путь их реализации в рамках предоставленных возможностей. Они не догадываются, что управляющий все уже заблаговременно обмыслил и сделал для этого процесса нужные условия, которые предназначают конечный итог.

Такая работа приносит им ублажение и сформировывает подходящий морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за возрастающих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые производятся классными спецами, которые не желают находиться под давлением и опекой. Его эффективность находится в зависимости от реального рвения подчиненных к этому, точной формулировкой управляющим задач и критерий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но таковой стиль может перевоплотиться в бюрократический, когда управляющий совершенно устраняется от дел. Он передает все управление в руки независящих управляющих, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные способы управления. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а по сути больше становится зависимым от собственных помощников.

Становление руководителя-либерала может разъясняться многими причинами. По нраву такие руководители люди нерешительные, доброжелательные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в их. Но возможно окажется, что это высоко творческая личность, захваченная некий сферой собственных интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности управляющего оказываются для данного управляющего непосильными.

Либеральный стиль управления отличает безынициативность и неизменное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Управляющий либерального стиля не достаточно вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, просто поддается воздействию окружающих, склонен уступать происшествиям и смиряться с ними, может без суровых оснований отменить ранее принятое решение.

Во отношениях с подчиненными руководитель-либерал обходителен и благожелателен, относится к ним почтительно, старается посодействовать в разрешении их заморочек. Готов слушать критику и суждения, но большей частью оказывается несостоятельным воплотить подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не хотя портить с ними дела, нередко избегает решительных мер, случается, что уговаривает их делать ту либо иную работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен нескончаемо откладывать увольнение негожего работника. Изредка пользуется своим правом гласить «нет», просто раздает неосуществимые обещания.

Когда вышестоящие руководители требуют его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами либо правилами поведения, ему и в голову не приходит идея, что он вправе отрешиться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он быстрее выполнит сам требуемую работу, ежели заставит к этому недисциплинированного работника.

Схожий управляющий предпочитает такую компанию деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнимо изредка появляется потребность в принятии уникальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Управляющий либерального стиля не проявляет сколько-либо выраженных организаторских возможностей, нерегулярно и слабо держит под контролем деяния подчиненных.

Становление руководителя-либерала может разъясняться многими причинами. В числе их более необходимыми являются тип характера и нрав: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и доброжелательные, как огня страшатся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке публичной значимости деятельности коллектива и собственного долга перед ним. В конце концов, он возможно окажется высокотворческой личностью, полностью захваченной некий определенной сферой собственных интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности админа оказываются для него непосильными.

Либеральный стиль управления характеризуется наименьшим ролью управляющего в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по главным фронтам производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с управляющим). Таковой стиль оправдан в том, случае, если персонал делает творческую либо персональную работу и укомплектован спецами высочайшей квалификации с оправданно высочайшими амбициями. Этот стиль управления опирается на высшую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задачка не из легких.

Управляющий–либерал должен профессионально обладать принципом делегирования возможностей, поддерживать добрые дела с неформальными фаворитами, уметь корректно ставить задачки и определять главные направления деятельности, координировать взаимодействие служащих для заслуги общих целей.

Менеджеры либерального стиля управления, обычно, не владеют авторитетом, их указания не производятся или производятся плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и лишней мягкостью. Такие менеджеры нередко не предъявляют определенных требований к подчиненным, их деятельность иногда не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется суровая борьба с проблемами и нарушениями дисциплины, никто не уделяет свое внимание на недочет квалификации. Они просто соглашаются с хоть какими предложениями и стараются облегчить для себя жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Для себя они отводят роль посредника во отношениях с наружным окружением.

Эффективность стиля управления

Фуррор стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке нужно также использовать аспекты, относящиеся к задачкам:

По разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (длительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного плюсы, творческие свойства, инициативность, готовность к учебе).

В конце концов, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне определенных ситуаций. При всем этом следует учесть:

Личные свойства (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от грядущих задач (содержат ли они творческие либо новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово либо как в один момент возникающие, должны ли производиться персонально либо в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей инфы и связи, степень контроля);
- условия среды (степень стабильности, условия вещественного обеспечения, соц безопасность, господствующие публичные ценности и структуры).

Вероятностная модель управленческой эффективности

Эта концепция исходит из последующих очень принципиальных предпосылок:

Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого управляющим коллектива;
Связь меж стилем (типом) управления и эффективностью обоснована целым рядом характеристик (особенностями коллектива и его членов, специфичностью решаемых задач и т. д.), придающих ей вероятностный нрав.

Сущность вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным южноамериканским спецом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к последующему:

Эффективность управления (вне зависимости от стиля либо типа) опосредована степенью контроля управляющего над ситуацией, в какой он действует.

Неважно какая ситуация может быть представлена как совокупа 3-х главных характеристик:

Степенью благоприятности отношений управляющего с подчиненными;
- величиной власти (воздействия) управляющего в группе (его способности в контроле за действиями подчиненных и использовании разных видов стимулирования);
- структурой групповой задачки (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и методов ее решения и т. д.)

Совокупная количественная оценка всех этих характеристик позволяет судить о величине степени ситуативного контроля управляющего над ситуацией. Как соотносятся меж собой стили управления и "вероятностная модель"?

Целым рядом экспериментальных исследовательских работ было подтверждено, что управляющий авторитарного типа более эффективен в ситуациях с высочайшим и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ - в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по для себя ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть действенным как при высочайшем, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высочайшем ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это значит, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве аспекта действенного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что аспекты эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: действенное управление = действенный управляющий.

Итак, какой стиль избрать руководителю? Представляется, что для этого ему сначала следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высочайшей квалификации, то в этом случае желаемым будет авторитарный стиль, проявляющийся в верно поставленных задачках с указанием источников нужных ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся специалистом собственного дела, непременно, лучше избрать демократический либо делегирующий стиль.

В случае если нужно решать сложные задачки и есть время для выработки рационального решения, а подчиненные не новенькие, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной либо срочной ситуации даже для сложившегося коллектива лучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.

Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.

Менеджмент - важнейшее понятие в рыночной экономике. Его изучают экономисты, предприниматели, финансисты, банкиры и все, кто имеет отношение к бизнесу.

«Управлять - значит, вести предприятие к его цели, извлекая максимум возможности из имеющихся ресурсов». Специалистам нового времени необходимы глубокие знания по менеджменту, а для этого нужно четко представлять сущность и понятие менеджмента.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

ПОНЯТИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

В литературе существует много определений понятия «стиль управления», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними.

Стиль управления – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль управления характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей управления призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей управления получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

· Трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

· Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

· Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль управления можно 2-я способами:

· Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

· С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль управления на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести характер коллектива (производственный, научно-исследовательский т.д.), специфику стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.

Стиль управления - способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления:

Демократический стиль (коллегиальный);

Либеральный стиль (анархический).

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль управления, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили управления не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Авторитарный (директивный) стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушать.

Такой стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Авторитарный стиль управления - стиль руководства, при котором руководитель определяет цели и всю политику в целом, распределяет обязанности, а также в большей части указывает соответствующие процедуры, управляет, проверяет, оценивает и исправляет выполняемую работу.

1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии;

2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, но помалкивают, или, получая от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

Стиль управления - совокупность приёмов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели.

Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, её трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчинённых, ухудшает социально-психологический климат, ведёт к текучести кадров.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Авторитарный стиль управления" в других словарях:

Авторитарный стиль управления - Представляет собой проекцию на управление одного из 3 х стилей лидерства (см. также. Демократический стиль управления, Попустительский стиль управления), выделенного в ходе исследований, проведенных Р. Липпиттом и Р. Уайтом под руководством К.… …

Способ обращении руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. По К.Левину различают три типа стилей руководства: демократический (коллегиальный); директивный (авторитарный, единоличный); попустительствующий… … Словарь бизнес-терминов

Стиль управления ПОО - По общепризнанному в отечественной психологии управления определению стиль управления (руководства) представляет собой индивидуально типологический профиль приемов и методов влияния руководителя на подчиненных в процессе реализации управленческих … Энциклопедия современной юридической психологии

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ - – устойчивая совокупность личностных и социально психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив). В практике и теории управленческой деятельности стили руководства… …

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, АВТОРИТАРНЫЙ - стиль прямых приказов, распоряжений, не допускающий каких либо возражений со стороны подчиненных. Этот стиль основан на беспрекословном подчинении руководителю и эффективен в напряженных ситуациях, требующих быстрых и решительных действий …

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА, СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ - способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Принято различать авторитарный (автократический), демократический, либеральный стиль … Профессиональное образование. Словарь

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ - обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей. Можно дать классификацию С.у.: 1) авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю подчиненным путем принуждения,… … Большой экономический словарь

Демократический стиль управления - Один из трех стилей лидерства, выделенных К. Левиным и его учениками как оппозицию авторитарному стилю управления (см. Авторитарный стиль управления). Ему свойственны: стремление к учету точки зрения членов группы, их привлечение к выработке… … Энциклопедия современной юридической психологии

стиль лидерства (стиль руководства) - (от греч. stylos букв. стержень для письма и англ. leader ведущий, руководитель) типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления,… … Большая психологическая энциклопедия

СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА - (СТИЛЬ РУКОВОДСТВА) (от греч. stylos букв, стержень для письма и англ. leader ведущий, руководитель) типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). Выделяют три С. л.: авторитарный (жесткие способы… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике