Порядок применения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарные взыскания. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Трудовые отношения регламентируются, как известно, Трудовым кодексом. При поступлении на работу соискатель и работодатель заключают договор. В документе прописываются основные условия трудовой деятельности сотрудника. В договоре также устанавливаются обязанности и права сторон.

Заключая соглашение, работник добровольно обязуется соблюдать нормы трудового законодательства, положения локальных документов. В случае их нарушения ему грозит дисциплинарное взыскание. В ТК РФ содержится специальная норма, устанавливающая основания и общие условия применения санкций к виновному лицу, - 192 статья. Рассмотрим ее особенности.

Общие сведения

Согласно указанной выше статье ТК РФ, дисциплинарное взыскание может вменяться сотруднику, нарушившему положения законодательства или иных нормативных документов. Нарушение может быть выражено или в неисполнении, или в ненадлежащем выполнении работником профессиональных обязанностей по его вине.

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Наниматель может выбрать одну из следующих санкций:

Замечание.
Выговор.
Расторжение договора (при наличии оснований).

Федеральные законы, положения о дисциплине, уставы могут предусматривать для отдельных категорий сотрудников и другие, не закрепленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания. Норма должна применяться с учетом положений ст. 81.

Особенности нормы

Согласно ТК РФ, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение по основаниям, установленным в ст. 81 (5, 6, 9, 10 пункты 1 части), 336 (п. 1), 348.11, а также предусмотренным в п. 7.1, 8, 7 части первой 81 нормы, если виновные действия сотрудника дают повод для утраты к нему доверия или им совершен аморальный поступок по месту и в рамках трудовой деятельности.

Применение санкций, не закрепленных в федеральном законодательстве, положениях и уставах, не допускается.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарные взыскания должны вменяться только после оценки тяжести проступка и анализа обстоятельств, в которых виновный его совершил.

Что такое дисциплинарный проступок?

Под ним следует понимать виновное, неправомерное невыполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, возложенных на него в соответствии с договором, законом и другими нормативными (локальными в том числе) актами.

Проступок может выражаться в нарушении предписаний, правил распорядка на предприятии, должностной инструкции, приказа нанимателя, технических правил и так далее.

Виновность

Неисполнение/ненадлежащее выполнение обязанностей будет считаться виновным, если гражданин действовал по неосторожности либо умышленно.

Наложение дисциплинарного взыскания по ТК РФ не допускается, если соответствующие нарушения были допущены по обстоятельствам, не зависящим от воли лица. К примеру, сотрудник не исполнил обязанности ввиду отсутствия необходимых материалов для работы, в связи с потерей трудоспособности и пр.

Противоправность

Неправомерность поведения (бездействия/действия) работника выражается в его несоответствии предписаниям законодательства и прочих отраслевых нормативных актов.

По этому вопросу пояснения дал Пленум ВС в постановлении № 2 от 2004 г. Суд указал, что нельзя расценивать как проступок отказ работника от выполнения производственного задания при возникновении угрозы для его жизни/здоровья в связи с до устранения соответствующей опасности.

Правомерным будет признано также поведение лица, отказывающегося от исполнения тяжелой работы или в опасных/вредных условиях, если они не предусмотрены в договоре. Исключения могут устанавливаться только федеральным законом.

Нюансы

В связи с тем, что в ТК отсутствуют положения, запрещающие реализовывать право на такой отказ, в случаях, когда исполнение соответствующих заданий обусловлено переводом по основаниям, закрепленным статьей 72.2, отказ гражданина от перевода следует считать обоснованным.

Нельзя расценивать как нарушение дисциплины невыполнение распоряжения нанимателя о выходе на работу до завершения отпуска. В законодательстве право на досрочный вызов сотрудника без его согласия не предусматривается. Отказ работника выполнить такое распоряжение (вне зависимости от причины) следует считать правомерным.

Виды нарушений дисциплины

В качестве проступка, за которое может вменяться дисциплинарное взыскание по ТК РФ , может выступать только такое виновное противоправное поведение, которое непосредственно связано с выполнением профессиональных обязанностей. Нельзя считать нарушением отказ лица от выполнения общественного поручения либо несоблюдение правил поведения в общественном месте.

Нарушениями дисциплины на предприятии считаются:

Отсутствие гражданина без уважительной причины на рабочем месте или на работе в целом.
Уклонение/отказ от прохождения медосвидетельствования, специального обучения, аттестации, сдачи экзаменов по ОТ и ТБ, правилам эксплуатации оборудования, если указанные процедуры являются обязательным условием для допуска к производственной деятельности.
Отказ без уважительной причины от заключения договора о материальной ответственности, если обслуживание с ценностями составляет основную трудовую обязанность лица и было оговорено при приеме его на предприятие, и с гражданином, в соответствии с положениями законодательства, может быть заключен указанный договор.

Ст. 81 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание в допускается применять в связи с:

Неоднократным невыполнением гражданином его трудовых функций без уважительной причины при наличии взыскания.
Однократным грубым неисполнением (нарушением) обязанностей.
Принятием директором предприятия (структурного подразделения), его заместителем, гл. бухгалтером необоснованного решения, исполнение которого повлекло нарушение сохранности ценностей, незаконное их использование либо другой имущественный ущерб.
Грубым нарушением профессиональных обязанностей руководителем или его заместителем, допущенным однократно.

Дополнительно к установленным в ТК РФ дисциплинарным взысканиям предусмотрены санкции в отраслевых федеральных законах. К примеру, ФЗ № 90 допускает увольнение педагога в связи с грубым нарушением устава учебного заведения, допущенного повторно в течение года.

Исключения

Приведенный в ст. 192 перечень считается исчерпывающим. Применение любых других взысканий, не предусмотренных статьей, не допускается. К примеру, неправомерным будет перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность или взыскание штрафа в качестве санкции за допущенные нарушения.

Исключения допускаются в случаях, прямо закрепленных законодательством. К примеру, в ФЗ № 79 предусматривается, что гражданскому служащему, кроме взысканий, установленных 192 статьей ТК, может быть вынесено предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности.

Правила применения санкций

Они закреплены ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания могут вменяться только после получения от сотрудника, допустившего нарушение, объяснений. Они предоставляются в письменной форме. На составление объяснений работнику отводится 2 дня. Если по окончании этого периода пояснения не предоставлены, работодатель должен составить соответствующий акт.

Необходимо сказать, что непредъявление объяснений не признается препятствием для применения к виновным санкций.

Сроки

О них также говорится в 193 норме ТК РФ. Сроки для дисциплинарного взыскания установлены следующим образом:

Санкция применяется не позже 1 мес. с даты выявления нарушения. В этот период не включается дни нахождения сотрудника в отпуске, временной нетрудоспособности, а также время, отведенное для учета выводов профсоюза.
Санкция не может применяться по истечение 6 мес. с даты совершения нарушения, а по итогам ревизии, аудиторской инспекции, проверки финансово-хозяйственных операций - по истечении двух лет. В данные сроки время уголовного производства не включается.

За каждое нарушение виновному может вменяться только одна санкция. В противном случае будут ущемлены его конституционные права.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае законодателем определены меры, которые применяются при привлечении работников к общей дисциплинарной ответственности. Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность. Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. Отказ от включения названных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В связи с чем перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом подобное включение признается и в судебной практике, которая исходит из того, что при применении этих оснований увольнения следует учитывать время совершения проступка, поведение работника, его отношение к нему, то есть те же обстоятельства, что и при применении дисциплинарных взысканий. Однако в судебной практике не указано, какими нормами следует руководствоваться при оценке названных обстоятельств. Как известно, нормы трудового права применяются по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплено применение процессуальных норм по аналогии, а в п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусматривается применение материальных норм по аналогии.

Из чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с применением по аналогии, как минимум, процессуальных и материальных норм о применении дисциплинарных взысканий. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Причем указанные виды дисциплинарных взысканий следует включить в специальную дисциплинарную ответственность. Субъекты, которые могут быть уволены по рассматриваемым основаниям, выполняют особые трудовые обязанности, их увольнение может состояться за совершение специальных проступков, которые не охвачены составами общих дисциплинарных проступков. Поэтому в данном случае вполне уместно говорить о специальной дисциплинарной ответственности.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной перечисленными нормативными правовыми актами, позволяет признать работника, к которому они применены, не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, за совершение дисциплинарного проступка не могут быть применены меры, которые не предусмотрены в названных нормативных правовых актах, в частности, лишение премии, перенесение очереди на получение жилого помещения и другие.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые, как правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, которые влекут общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, то есть перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, может быть дополнен специальными дисциплинарными взысканиями, применение которых является свидетельством привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности. Однако введение дополнительных дисциплинарных взысканий должно происходить с соблюдением требований законодательства.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. Введение в качестве меры дисциплинарного взыскания специальных оснований увольнения с работы является ограничением конституционного права работников свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому специальные основания увольнения как мера дисциплинарного взыскания могут быть введены федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ. Следовательно, по своей форме указанные нормативные правовые акты не могут быть признаны законным основанием для ограничения прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда. В связи с чем в уставах и положениях о дисциплине могут появиться специальные дисциплинарные взыскания, которые не ограничивают трудовые права и свободы работников. Например, в качестве взысканий в этих нормативных правовых актах могут быть указаны строгий выговор, лишение премии, предупреждение о неполном служебном соответствии и другие взыскания, которые не влекут за собой расторжение с работником трудового договора. Применение указанных взысканий не может быть признано ограничением трудовых прав работников, поскольку в этом случае крайняя мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения может последовать при отсутствии возможности использовать дополнительные дисциплинарные взыскания. То есть путь до применения в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения с работы увеличивается. В связи с чем можно сделать вывод о том, что трудовые права при применении таких мер не ограничиваются. Обратим еще раз внимание на то обстоятельство, что к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, утверждаемых Правительством РФ. Применение других дисциплинарных взысканий при доказанности совершения дисциплинарного проступка и его состава не позволяет признать привлечение работника к дисциплинарной ответственности законным и обоснованным. Таким образом, применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей действующему законодательству, является одним из юридически значимых обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Применять те или иные виды дисциплинарных взысканий можно при четком соблюдении закона, что позволяет предотвратить трудовые конфликты и судебные тяжбы.

Виды дисциплинарных взысканий

Сотрудник при осуществлении правонарушения на рабочем месте будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Виновное, противоправное действие или несоответствующее выполнение специалистом порученных ему должностных обязанностей представляет собой отклонение от принятых норм поведения на предприятии. Лишь неправомерная деятельность сотрудника или ее отсутствие будут считаться дисциплинарным правонарушением, прямо относящимся к выполнению им трудовых обязанностей.

К отступлениям от дисциплины труда, считающимся дисциплинарным правонарушением, к примеру, относятся:

неявка сотрудника или непоявление на рабочем месте без веских оснований;
несогласие работника без объективных причин с исполнением должностных обязанностей из-за внесения изменений согласно закону в нормы труда;
несогласие или нежелание работников определенных специальностей без веских оснований проходить медицинский осмотр, включая отказ в служебные часы получать профессиональное образование и пройти проверку своих знаний по охране труда.

За виновное, противоправное действие либо несоответствующее выполнение сотрудником порученных ему руководителем должностных обязанностей администрация имеет право применить те меры наказания, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены в статье 192 Трудового кодекса. Таковыми являются замечание, выговор и увольнение.

К дисциплинарному взысканию не относится отсутствие или уменьшение величины вознаграждения в связи с тем, что оно происходит согласно положениям локальных нормативных актов предприятия.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

Одна из мер воздействия, применяемых к недобросовестному сотруднику, представляет собой замечание. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит при осуществлении сотрудниками правонарушений небольшой степени тяжести. В данном случае говорится о проступках, не имеющих значительных последствий для функционирования как организации в целом, так и некоторых ее филиалов или для должностных лиц.

Наряду с этим права, а также ответственность сотрудника, возникающие при наложении на него замечания, подобны таковым и в случае выговора.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания может способствовать появлению некоторого количества неприятных результатов, а именно:

Потеря возможности получать премии и поощрения. Это происходит только в том случае, когда на предприятии, где сотрудник выполняет свои должностные обязанности, существует премиальное вознаграждение.
Увольнение при свершении повторного дисциплинарного правонарушения в дальнейшем, когда не снято предыдущее наказание (взыскание не теряет свою силу на протяжении года после его вынесения). Таким образом, на случай, если в этот промежуток работник свершает повторный проступок, приведший к санкции, тогда руководитель имеет право его уволить.

При наложении на сотрудника взыскания в виде замечания директор обязан следовать статье 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой привлечение к ответственности имеет следующую последовательность:

По поводу обнаруженного проступка сотрудник составляет объяснительную. У него есть два дня, чтобы ее написать. Если же работник этого не сделал, руководитель должен подготовить соответствующий акт.
Директор издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец дисциплинарного взыскания в виде замечания можно скачать ниже).

Необходимая информация о структуре и форме приказа:

Он публикуется на фирменном бланке организации, где обозначен номер документа и число его формирования.
Возможен такой образец приказа: «В связи с совершением (пишется Ф. И. О. сотрудника, который свершил правонарушение, и его должность) дисциплинарного проступка, в частности (указать, что конкретно сделал работник), приказываю вынести (фамилия, имя, отчество и должность работника) замечание. Причинами для взыскания являются (указываются основания, приведшие к привлечению к ответственности, к примеру к ним относятся акты проверок, служебные записки от непосредственного руководителя, результаты аудиторской проверки и т. п.)».
В конце приказа помещается подпись директора организации с расшифровкой.

Необходимо ознакомить работника с приказом не позднее трех дней со времени его опубликования. В случае если сотрудник отказывается читать документ, руководитель должен оформить соответствующий акт.

Когда у работника есть возражения на действия директора, он может выразить протест относительно примененного к нему дисциплинарного взыскания, используя такие методы:

написать обращение в территориальный орган инспекции по труду;
обратиться в суд с просьбой отменить незаконное дисциплинарное взыскание в виде замечания;
при наличии на предприятии комиссии по трудовым спорам работник может туда подать жалобу.

Дисциплинарное взыскание в суде: как действовать работодателю

Представьте ситуацию: сотрудник сломал дорогостоящее оборудование или допустил ошибку, из-за которой компании пришлось заплатить крупный штраф. Работодатель не простит сотруднику причиненный ущерб и захочет взыскать убытки. Однако сделать это удается не всегда. Суд примет сторону компании, только если есть доказательства связи между убытками и действиями работника.

Как действовать в данной ситуации, рассказала редакция журнала «Генеральный директор» в статье-инструкции.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора

Дисциплинарное взыскание в виде выговора расшифровывается в статье 192 Трудового кодекса РФ. Это наказание является серьезной степенью ответственности в отличие от замечания, однако менее строгим, чем увольнение. Но в действительности замечание и выговор незначительно отличаются друг от друга, и для сотрудника они имеют схожий эффект.

Руководитель, согласно нормативным документам, имеет право определить, какие виды дисциплинарных взысканий применять в зависимости от степени тяжести свершенного сотрудником правонарушения. Следовательно, можно подвести итог: при осуществлении работником в большей мере значительных проступков выносится выговор, в отличие от замечания. Другими словами, сотруднику выговор не доставляет особенных проблем, но могут возникнуть определенные последствия. Согласно правовым нормам, установленным Трудовым кодексом РФ, информация о наложенных на сотрудника выговорах теперь не вписывается в трудовую книжку, как это было прежде. Между тем она находится на хранении у руководителя на протяжении года, включая день после дня вынесения выговора. Согласно правовым нормам, указанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, руководитель может уволить работника при осуществлении им в этот период повторного проступка, влекущего за собой применение к нему дисциплинарных мер.

При акцентировании внимания на имеющейся практике в судебном производстве по данному вопросу видно, что преимущественно решения нанимателей, касающиеся увольнения сотрудников из-за многократного наложения дисциплинарных наказаний (при условии существования у работника двух выговоров либо двух замечаний), не аннулируются судами.

В том числе подчиненного возможно привлечь к дисциплинарному взысканию в виде потери материальных благ. Однако это происходит при наличии на предприятии премиальных вознаграждений и надбавок. Руководитель имеет право полностью либо частично лишить работника данных выплат, если у него в наличии дисциплинарное взыскание.

Наказание в виде выговора происходит в последовательности, регламентированной статьей 193 Трудового кодекса. В соответствии с положениями данной статьи, наложение взыскания происходит в таком порядке:

С сотрудника берется объяснительная по поводу обнаруженного проступка. Для этого у провинившегося есть два рабочих дня. При отказе от написания объяснения либо пренебрежении данным для этого отрезком времени руководителем оформляется надлежащий акт.
Директор издает приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде выговора, когда к нему поступает объяснение либо оформлен акт. Необходимо указать, что он обязан ознакомить подчиненного с приказом в течение трех дней. После этого работник должен поставить подпись. В случае отказа от ознакомления с приказом доверенные лица руководителя обязаны отобразить этот момент посредством оформления надлежащего акта.

Руководитель имеет право в течение месяца со времени выявления правонарушения привлечь подчиненного к ответственности. К сотруднику уже нельзя применить никакие меры при обнаружении этого проступка по истечении шести месяцев. В случае выявления правонарушения при осуществлении аудита либо ревизии хозяйственно-финансовой деятельности срок давности возрастает до двух лет.

Следует знать, что отрицательные последствия дисциплинарного взыскания в виде выговора не будут продолжаться бесконечно вплоть до самого ухода сотрудника из организации. В конкретных случаях статья 194 Трудового кодекса РФ дает возможность снятия наказания несколькими путями.

Большое распространение получило автоматическое аннулирование взыскания через год со времени его наложения на сотрудника. Это происходит только в случае отсутствия у гражданина повторных правонарушений и привлечения к ответственности в этот промежуток времени.
Существует возможность снять выговор раньше по желанию руководителя или других должностных лиц, у которых есть соответствующие полномочия, в частности непосредственного начальника работника, на которого наложено взыскание. При самостоятельном принятии таких решений главой предприятия (к примеру, в связи с исправлением сотрудника) издается надлежащий приказ. В случае ходатайства иных должностных лиц работодателю направляется служебная записка с прошением о снятии выговора. Когда на нее получен положительный ответ, руководитель издает соответствующий приказ.
Возможна отмена дисциплинарной ответственности по просьбе представительного органа работников. Порядок будет сходен с вышеизложенным.
Также по просьбе сотрудника возможна отмена взыскания. Он должен в этом случае сам подойти к руководству с прошением об отмене выговора в связи достижением цели наказания и полным осознанием своей вины. Руководитель, если принимает положительное решение, точно так же издает надлежащий приказ.

Вне зависимости от того, что руководство в соответствии с законодательством имеет право привлекать сотрудников к дисциплинарному взысканию, они могут подать апелляцию, в случае если считают его неправомерным.

Первоначально в объяснении работник может представлять доказательства того, что его вины нет в совершении правонарушения. В случае неудовлетворенности руководителя полученным объяснением и наложения на сотрудника выговора он имеет право подать апелляцию на уже назначенное взыскание.

Оспаривание наказания происходит посредством направления надлежащего заявления:

в территориальный орган трудовой инспекции;
комиссию по трудовым спорам;
судебные инстанции.

Трудовая инспекция на конкретных территориях уполномочена совершать надзор и контроль за следованием нормам, указанным в Трудовом кодексе и других законодательных актах, в которых есть правовые положения о труде. Инспекция по труду выполняет следующие функции: получает заявления граждан, рассматривает их, дает ответ, который обязан быть отправлен в течение 30 дней после приема документов.

По желанию руководства либо сотрудников на предприятии образуются комиссии по трудовым спорам, которые включают одинаковое количество уполномоченных обеих сторон. В компетенцию такого органа входит рассмотрение трудовых конфликтов при отсутствии согласия между сторонами. Инициированный сотрудником спор рассматривается согласно Трудовому кодексу РФ комиссией не больше 10 дней со времени вручения заявления. Подсчет срока идет с учетом только календарных дней и возникает на следующие сутки после приема документов. Укажем, что Трудовым кодексом предусмотрена часть споров, не рассматриваемых комиссиями по труду.

Подача иска в суд как возможность защитить собственные трудовые права находится в конце списка, хотя является немаловажным и не менее эффективным методом. Последовательность подачи иска установлена правовыми нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. При направлении апелляции по вопросу наложения дисциплинарного взыскания сотрудник показывает реальное положение дел и прикладывает существующие подтверждения неправомерности привлечения к ответственности. Вдобавок к заявлению приобщается документ, удостоверяющий осуществление оплаты государственной пошлины.

При принятии судом положительного решения работник, кроме аннулирования наложенного взыскания, имеет право потребовать с руководителя возмещения затрат на оплату государственной пошлины и услуг юриста, если он к нему обращался. Также при снятии с сотрудника премий и надбавок из-за наложения выговора руководитель должен вернуть предназначенные ему средства. При вынесении отрицательного решения сотруднику расходы не возвращаются, и дисциплинарное взыскание снимается в соответствии с правовыми нормами.

5 правил увольнения сотрудников за прогул или появление на работе в нетрезвом виде

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения представляет собой вариант наказания, заключающегося в прерывании трудового договора с гражданином в связи с постоянным и неприемлемым уклонением от исполнения рабочих обязанностей.

Причины лишения должности в качестве дисциплинарной ответственности указаны в Трудовом кодексе в противовес выговору либо замечанию, используемых руководством по собственному решению.

Применять данный вид взыскания, являющийся в наибольшей степени существенным, без особых на то оснований не стоит. Основные положения, ведущие к увольнению, указаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Сюда входят некоторые виды несоблюдения дисциплины согласно пунктам 5–10 данной статьи.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, избежание их исполнения. В понятие «многократность правонарушения» входит неодноразовое свершение проступка и присутствие у сотрудника письменного уведомления, изложенного в свободной форме. Таким образом, только при повторном правонарушении, когда сотрудник знает о вероятных последствиях, возможно применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Однократное нарушение своих обязанностей при условии, что оно является циничным и вызвало тот или иной нежелательный исход. К данным обстоятельствам относятся:

прогул – длительное, более четырех часов, отсутствие на работе без уважительных оснований;
нахождение на рабочем месте под воздействием алкоголя, токсических веществ либо наркотиков;
передача конфиденциальной информации в ходе выполнения должностных обязанностей. К ней относятся коммерческая, государственная, служебная тайны либо иные сведения, охраняемые законом;
хищение либо кража чужого имущества на работе, независимо от его размеров, растраты, преднамеренное нанесение ущерба чужому имуществу, включая то, что является собственностью организации;
несоблюдение требований охраны труда и техники безопасности, последствием чего стало появление действительной угрозы жизни или здоровью людей либо есть пострадавшие.

Совершение работником аморального поступка только тогда, когда в его должностные функции входит исполнение воспитательных обязанностей.

Осуществление гражданином действий либо поступков, являющихся основанием для утраты к нему доверия со стороны нанимателя. Это происходит, когда трудовая деятельность касается работы с товарными и денежными материальными ценностями.

Если вследствие принятого гражданином решения была нарушена сохранность имущества компании, оно было необоснованно употреблено либо понесло конкретные убытки. Это касается только административного аппарата организации: директора, его заместителя либо .

К главе компании, руководителю отдела, дочернего предприятия может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, когда есть зафиксированный факт с их стороны о совершении грубого дисциплинарного правонарушения. Это относится в том числе и к заместителям этих должностей.

Все вышеуказанные причины увольнения обязаны иметь либо документальное подтверждение, либо свидетельские показания с целью их обоснования в суде при необходимости.

В случае доказательства сотрудником отсутствия правонарушения, к примеру его не было на работе по весомым причинам, руководитель не сможет наказать подчиненного, а приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо будет отозвать.

Процедура привлечения к ответственности окажется правомерной при строгом соответствии требованиям закона.

Последовательность действий при использовании наказания в виде увольнения

1. Сотрудник, обнаруживший дисциплинарное правонарушение, извещает руководителя фирмы или иного доверенного представителя, к примеру начальника филиала.

2. В обязанности работодателя при поступлении таких сведений входит:

сделать всё для пресечения правонарушения или его следствий;
взять с сотрудника объяснительную в письменном виде.

3. Если работник не предоставляет вышеуказанный документ в назначенное время, оформляется надлежащий акт о нежелании давать объяснения и заверяется несколькими людьми.

4. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения составляется официально, когда вина сотрудника целиком подтверждена, существует требующееся документальное обоснование.

Важно помнить, чтобы увольнение по данной причине было правомерным, необходимо соблюсти определенный законом промежуток времени. Данный период равен:

одному месяцу со времени обнаружения правонарушения, не включая момент болезни либо нахождения в отпуске;
шести месяцам с периода совершения проступка. Возможно его продление до двух лет при установлении правонарушения в процессе контроля либо ревизии.

При условии отсутствия у сотрудника на протяжении года с периода привлечения к дисциплинарной ответственности очередного правонарушения первоначальное наказание автоматически снимается, следовательно, у гражданина отсутствует взыскание.

Для любого факта в отдельности, возможно, будут необходимы и иные сведения: свидетельские показания в письменном виде, докладные от лиц, выявивших проступок, ксерокопии внутренних документов организации, таких как графики работы, должностные инструкции и т. д.

Процесс увольнения будет правомернее при наличии у руководителя значительного количества доказательств.

Ошибки работодателей в назначении дисциплинарных наказаний

Незаконный выговор

Сотрудница подала в судебную инстанцию исковое заявление на руководителя и потребовала, чтобы приказ о вынесении дисциплинарной ответственности в виде выговора был признан незаконным и его аннулировали.

По мнению суда при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности был не соблюден период в один месяц, определенный законодательством. К тому же отсутствовала доказательная база о приостановке этого периода по причинам согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса. Объяснение руководителя о соблюдении им периода в шесть месяцев для наложения на сотрудницу взыскания суд воспринял скептически, так как положения части 4 статьи 193 Трудового кодекса используются тогда, когда правонарушение не было установлено на протяжении месяца, определенного частью 3 статьи 193 Трудового кодекса для наложения взыскания.

Поэтому судом приказ о наложении на сотрудницу дисциплинарной ответственности в виде выговора был объявлен неправомерным и аннулирован. Также было принято решение о взыскании в пользу сотрудницы компенсации морального вреда (решение от 09 февраля 2012 года по делу № 2-19/2012 Лермонтовского городского суда Ставропольского края города Лермонтова).

Незаконное замечание

В период болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности, сотрудница была привлечена к дисциплинарному взысканию в виде замечания. Данный приказ был признан судом правомерным в связи с доказанностью случая свершения правонарушения – есть объяснительная работницы. Руководителем не был нарушен порядок наложения наказания и период согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации, хоть истица и болела на дату его вынесения, и у него были все обоснованные причины, чтобы применить данное воздействие. В нормативных актах, регулирующих трудовую деятельность, отсутствует ограничение на наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания в период болезни работника. В том числе руководитель при вынесении наказания учел степень тяжести свершенного правонарушения. При наложении дисциплинарной ответственности работодателем приняты во внимание серьезность проступка и действительное положение дел (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02 июня 2015 по делу № 33-2190/2015).

Незаконное увольнение

Суд определил, что в связи с систематическим уклонением без веских оснований от выполнения должностных обязанностей сотрудника уволили с занимаемой должности согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако руководитель не отобразил в приказе конкретный проступок при исполнении работы, повлекший наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а именно какие функции не были выполнены повторно. В этом документе указаны только сноски на предыдущие выговоры.

Судом был сделан вывод о повторном наложении на сотрудника взыскания в виде увольнения за то правонарушение, за которое он уже понес дисциплинарное наказание. Так как со стороны руководителя не было доказательств о наличии очередного проступка, который был осуществлен уже после привлечения к дисциплинарной ответственности и привел к увольнению сотрудника, у директора не было причин расторгать с последним трудовой договор согласно пункту 5 части 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации.

По причине неверного понимания положений пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса руководитель посчитал правомерным произвести увольнение подчиненного, имеющего два дисциплинарных взыскания, при отсутствии очередного правонарушения. По сути вышеприведенных положений для прекращения отношений с сотрудником по данной причине необходимо, чтобы последний совершил правонарушение после наложения на него наказания.

В приведенном примере директор уволил подчиненного за то же самое, за что уже была применена дисциплинарная ответственность в виде замечания и выговора. В этой ситуации суд принял решение о неправомерности действий руководителя и о возвращении сотрудника на рабочее место (решение Мещанского районного суда города Москвы по делу № 2-512/2013 от 16 января 2013 г.).

Штраф как вид дисциплинарного взыскания

Руководитель может применить к сотруднику наказание в виде взыскания денежных средств. По нашему мнению, в отдельных случаях это желательно делать. Но маловероятно, что данный вид дисциплинарного взыскания можно определить как штраф. Неоднократно в литературе специального назначения можно увидеть термин «депремирование», признаваемый равноценным определению «штраф». Но штраф представляет собой один из видов дисциплинарных взысканий работников, который исчисляется в денежном виде и взимается за осуществление правонарушения, в то время как премия является формой вознаграждения за трудовые достижения. Приставка «де« имеет значение неначисления, аннулирования вознаграждения, а это не относится к штрафным, карающим, мерам.

Премия, согласно положениям статей 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, является стимулирующей выплатой, следовательно, в структуре зарплаты она непостоянна. Изменения в сумме вознаграждения могут произойти из-за критериев, указанных в коллективном договоре и положении о премировании.

Правомерным будет удалить из приказа о вознаграждении сотрудника, совершившего нарушение, или снизить размер премии, а не аннулировать вознаграждение, предусмотренное соответствующим приказом.

В статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что руководитель может стимулировать работников, честно выполняющих свои должностные функции. К поощрениям относится и выплата премии. Следовательно, сотрудник обязан исполнить требования, утвержденные в положении о премировании организации, с целью получения дополнительного вознаграждения. Несоблюдение дисциплины труда, в том числе уклонение от осуществления должностных функций, порученных специалисту трудовым договором, также оказывают влияние на объем начисляемой поощрительной выплаты.

При желании наказать рублем гражданина за нарушение рабочего режима необходимо вписать в положение о премировании следующее определение: «Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается персоналу за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий».

Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре со специалистом или приказе о премировании формулировку: «лишить», «депремировать» или «уменьшить сумму премии» (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

Не забывайте, что согласно Трудовому кодексу РФ нельзя штрафовать сотрудника за дисциплинарные правонарушения либо изменять к худшему его положение в сравнении с установленным трудовым договором и Трудовым кодексом.

Всем вроде бы понятно, что каждый работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Однако что делать работнику, если работник нарушает трудовую дисциплину? И что делать работнику, если он считает, что пострадал без причины?
К сожалению, не только большинство работников не знают трудового законодательства, но и руководители организаций зачастую даже Трудовой кодекс не открывали ни разу. Поэтому первые страдают от произвола начальства, а вторые – рискуют нарваться на крупные неприятности, если подчиненные все-таки обратятся за защитой закона.

Часть 1. Виды дисциплинарных проступков

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В той же статье указано, что работодатель имеет право применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания . Прежде всего такие исключения предусмотрены для военнослужащих, государственных служащих и прочих бюджетников. Например, некоторыми законами установлены такие дисциплинарные взыскания как «строгий выговор» или «предупреждение о неполном служебном соответствии».
Трудовой кодекс устанавливает следующее правило: «не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами».
Таким образом, применить, скажем, строгий выговор к работнику коммерческой фирмы невозможно. Также запрещено и применение разного рода штрафов, а также снижение заработной платы в качестве дисциплинарной меры.
Следует отметить, что принципиальной разницы между замечанием и выговором закон не предусматривает – так что по одним и тем же поводам применять можно и то, и другое.
Что же является законным поводом для применения дисциплинарного взыскания? Только невыполнение своих трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководителя и другими локальными актами организации. Здесь важно помнить, что эта обязанность должна быть четко прописана в одном из этих документов – устное распоряжение, как говорится, к делу не пришьешь.
Самое суровое дисциплинарное взыскание – это, разумеется, увольнение , которое может быть применено в двух случаях:
1) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
2) при однократном грубом нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ).
В первом случае, как видно из текста закона, работник уже должен быть ранее подвергнут дисциплинарному взысканию – выговору или замечанию, и это взыскание не снято.
К однократным грубым нарушениям трудовым обязанностям относятся:
- прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, – коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Также возможно увольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Отдельное основание увольнения по инициативе работодателя предусмотрено для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 ст. 81 ТК РФ) -
принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
На тему «увольнение как дисциплинарное взыскание » мы поговорим отдельно.

Часть 2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется статьей 193 ТК РФ. В общем случае этот порядок состоит из следующих этапов.
1. Возбуждение дисциплинарного производства.
Руководитель организации знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания (например, со служебной запиской) либо принимает такое решение самостоятельно.
Здесь составляется акт о совершении дисциплинарного проступка, подписываемый несколькими работниками организации (обычно это непосредственный начальник, сотрудник отдела кадров и кто-нибудь еще).
2. Объяснения работника.
Работодатель обязан затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: составляется еще один акт – об отказе дать письменные объяснения.
3. Выбор руководителем вида дисциплинарного взыскания, оценка возможности его применения.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, соблюдая следующие правила, установленные законом:
- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания.
- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу);
- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника и досрочно - по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:
- в чем выразилось правонарушение, и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
- входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил или выполнил ненадлежащим образом, в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;
- ознакомлен ли работник под роспись с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности;
- имелись ли у работника уважительные причины для совершения проступка;
- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания.
4. Издание приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности (наложение дисциплинарного взыскания).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то опять-таки составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем либо лицом, которое наделено такими полномочиями согласно локальных актов организации.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссии по трудовым спорам, если она есть на предприятии, или в суде).

Часть 3. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Перечень случаев применения увольнения как дисциплинарного взыскания четко очерчен Трудовым кодексом и является исчерпывающим. Неправильное применение данного вида взыскания может привести к его обжалованию в суде и восстановлению работника в должности и, соответственно, выплате компенсации за вынужденный прогул . А оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.
Рассмотрим основания для применения увольнения как дисциплинарного взыскания.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора занеоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание .
Для признания такого увольнения законным необходимо соблюдение одновременно следующих обстоятельств:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено;
2) работник совершил дисциплинарный проступок без уважительных причин;
3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии)
4) если работник является членом профсоюза, то должно быть учтено и мнение профсоюза.
В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника.
Кроме того, необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка – служебную записку, акты и пр.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает следующие основания увольнения.
1. Прогул (пп. «а») – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 № 2 указано, что увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);
б) невыход на работу без уважительных причин , то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск .
К уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд обычно относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:
- болезнь работника;
- задержку транспорта при аварии;
- аварии в жилище работника и т п. обстоятельства.
2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б»).
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если же сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства. В любом случае необходимо составить акт о совершении проступка.
Отметим, что согласно закону доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения можно и без медицинского заключения, однако на практике это достаточно проблематично.
3. Разглашение охраняемой законом тайны – государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в»).
Здесь важно оценить следующие обстоятельства: существует ли в организации режим охраны коммерческой тайны, ознакомлен ли с ним работник, допущен ли работник к сведениям, составляющим коммерческую тайну и т. д. Если хоть один пункт ФЗ «О коммерческой тайне» не соблюден – увольнение по такому основанию будет признано незаконным.
4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного (пп. «г»).
Здесь ключевым моментом является наличие и вступление в силу акта уполномоченного государственного органа – все внутренние документы (докладные записки, акты инвентаризации и т. п.) никакой силы для увольнения по данному основанию не имеют.
5. Нарушение работником требований охраны труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д»), если оно установлено комиссией или уполномоченным по охране труда.
К тяжким последствиям относятся: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, наличие которых (или наличие заведомо реальной угрозы их наступления) должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.
Также Трудовой кодекс предусматривает следующие основания для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
Уволить по этому основанию можно лишь работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен.
Недоверие к работнику должен доказать работодатель (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен не только на работе, но и в быту.
Работодателю придется устанавливать как сам факт проступка, так и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности данного работника вследствие совершения такого проступка.
Увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Необоснованность решения – понятие субъективное, поэтому ее оценивает работодатель. Однако при несогласии работника с этой оценкой и возникновении трудового спора указанной, именно работодатель должен будет доказать вину работника.
Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителями организаций (филиала, представительства), их заместителями, главными бухгалтерами (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, также лежит на работодателе.
В соответствии с пунктом 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, а также использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов спортсменами (ст. 348.11 ТК РФ).
При увольнении работника по любому из указанных оснований должны быть соблюдены сроки и правила применения дисциплинарных взысканий, установленные статьями 192 и 193 ТК РФ.

За совершение проступка на рабочем месте полагаются дисциплинарные взыскания, виды которых отличаются от наказаний за совершение Наложить их может только тот работодатель, с которым провинившийся работник подписывал договор.

Виды дисциплинарного взыскания, предусмотренные - это выговор, увольнение и замечание. Основания для их применения перечисляются в нескольких пунктах первой части :

1) п.5 - если работник уже не единожды не исполняет свои трудовые обязанности без уважительных на то причин;

2) п.6 - если работник грубо нарушил один раз трудовые обязанности;

3) п.7 - если совершены такие действия, которые приводят к утрате доверия;

4) п.8 - если работник совершил по месту работы поступок, нарушающий нормы морали;

5) п.9 - если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер принимают решение, приводящее к ущербу имущества данной организации, а также в случае неправомерного использования имущества;

6) п.10 - если руководитель организации или его заместители нарушают трудовые обязанности разово, но очень грубо.

Виды дисциплинарных взысканий, предусматриваемые 192 статьей Трудового кодекса, на этом не заканчиваются. Для отдельных категорий работающих лиц уставом о дисциплине или федеральным законом могут устанавливаться и другие наказания. Однако они применимы только к тем сотрудникам, которые попадают под их действие. И в то же время является нарушением закона, когда в ход идут виды дисциплинарных взысканий, которые ТК РФ или внутренним положением организации о дисциплине не предусматриваются.

Право выбора того или иного наказания остается за работодателем. Он должен учитывать и тяжесть проступка, совершенного подчиненным, и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, приняв во внимание все условия и причины, руководитель может ограничиться лишь замечанием или проведением беседы.

Если сотрудник до совершения им проступка подал в управление заявление о желании по собственной инициативе расторгнуть работодатель может применить к нему взыскание до окончания срока предупреждения. По истечении же его он не может наказать уже бывшего работника.

Применяя любые виды дисциплинарных взысканий, руководитель должен соблюдать определенные правила и порядок. Если они будут нарушены, работник может обратиться с иском в суд, который после рассмотрения дела признает применение наказания неправомерным.

Итак, прежде чем применить взыскание, работодатель должен получить от подчиненного письменное объяснение. Если работник не предоставляет его в течение двух суток, составляется специальный акт, который послужит доказательством соблюдения руководителем порядка привлечения провинившегося к ответственности в случае

С того дня, как обнаружится проступок сотрудника, дисциплинарное взыскание может применяться к нему в течение месяца, или в течение полугода со дня его совершения. По прошествии этого срока он уже не может быть наказан. В этот период не входит время его пребывания в отпуске (кроме отгулов) или на больничном. Причем не важно, кто первым узнал о проступке: сам работодатель или кто-то из сотрудников. Если вина работника связана с руководитель вправе применить к нему взыскание в течение двух лет начиная со дня совершения.

За одно дисциплинарное нарушение допустимо только одно дисциплинарное наказание. Однако если принятые работодателем меры не привели к изменению ситуации, он может использовать другое взыскание.

Такие же виды дисциплинарных взысканий применимы и к самим руководителям организаций. Однако специфика их полномочий обусловливает особенный порядок привлечения этих лиц к ответственности и дополнительные на то основания.