Трудовое право самое главное. Трудовое право

До XX в. государство почти не регулировало применение труда на производстве. Считалось, что работник и работода­тель - свободные люди и могут сами регулировать свои отно­шения трудовым договором. Однако всегда так получалось, что работодатель в условиях безработицы диктовал работнику са­мые невыгодные условия (например, 16-часовой рабочий день, невысокая зарплата и т. п.). Поэтому государство в первой по­ловине XX в. перестало считать отношения по найму рабочей силы частным делом работника и работодателя, увидев в рас­сматриваемой сфере публичный интерес (например, сохране­ние социальной стабильности, охрана здоровья человека, под­держание достойного уровня его жизни), и стало устанавливать в правовых нормах, носящих строго обязательный характер, минимальные гарантии для работающих по трудовому догово­ру. Именно эти нормы образовали впоследствии самостоятель­ную отрасль права - трудовое право.

Трудовое право - это система норм права, регулирующих от­ношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду (наемного труда).

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т. е. очертить предмет регулирования трудового права . Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд ли­ца, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т. д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людь­ми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового пра­ва труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном слу­чае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, ис­пользующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отноше­ния по поводу использования собственником своего имущест­ва, составляющие предмет регулирования гражданского права.

Некоторые проблемы возникают при рассмотрении трудо­вых отношений, возникающих на производствах, где постоян­ные работники являются одновременно и участниками (акцио­нерами, пайщиками и т. п.) данных юридических лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая - когда администрация юри­дического лица заключила трудовой договор с работником - участником юридического лица. В данной ситуации, как прави­ло, имеется возможность четко развести гражданско-правовые (участие в управлении юридическим лицом, выплата дивиден­дов и др.) и трудовые (вопросы рабочего времени, времени от­пуска, заработной платы, увольнения и др.) отношения. Вто­рая - когда трудовой договор с участником юридического лица не заключался, а он работает в фактическом порядке. Такое возможно, как правило, только в небольших организациях, где работающие знают друг друга: в обществах с ограниченной от­ветственностью, производственных кооперативах. Большинство ученых - специалистов по трудовому праву склонны считать данные отношения в определенной мере попадающими в сферу регулирования трудового права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возни­кающие в связи с выполнением работы по гражданско-право­вому договору подряда. Например, отношения между подряд­чиком и заказчиком, хотя и возникают по поводу выполнения определенной работы, тем не менее носят имущественный, а не трудовой характер. Заказчик заинтересован прежде всего не в том, чтобы подрядчик изо дня в день добросовестно выполнял свои трудовые функции, а в том, чтобы последний к установ­ленному сроку предоставил в распоряжение заказчика полез­ный результат работы. Поэтому предметом договора подряда является не трудовая функция работника, т. е. работа, выпол­няемая в течение неопределенного срока, а выполнение разо­вой работы по изготовлению или переработке вещи. И если в подрядных отношениях стороны остаются в положении равен­ства, то в трудовых между работником и работодателем возни­кают специфические отношения власти и подчинения. Из этого вытекают другие отличия трудового договора: отсутствие от­ветственности работника за результат работы, подчинение работника трудовому режиму, обязательность выполнения рас­поряжений администрации и др.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулиру­ется техническая организация труда, т. е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т. п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

кто может стать работником по трудовому договору;

как заключается трудовой договор;

как увольняются работники;

какое время работник должен трудиться;

как оплачивается его труд;

какие отпуска ему предоставляются;

меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания и др.

Помимо этих трудовое право регулирует еще некоторые во­просы, тесно связанные с использованием труда работника на производстве: занятость и трудоустройство, взаимоотношения трудового коллектива и администрации, профсоюза и админи­страции, подготовка кадров, повышение квалификации, мате­риальная ответственность работника и работодателя, разреше­ние трудовых споров и др.

Трудовое законодательство - это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его состав­ляющие, можно подразделить в зависимости от их юридиче­ской силы на законы и подзаконные акты.

Среди законов, регулирующих трудовые отношения, прежде всего следует назвать Декларацию прав и свобод человека и гра­жданина , принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.

Конституция РФ (1993 г.) формулирует основные конститу­ционные принципы использования труда в России - самые об­щие нормы о применении труда.

1. Труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться свои­ми способностями к труду: может выбрать себе род занятий, профессию. Гражданин может вообще отказаться от труда (ко­нечно, если он может себе это позволить), и никто не сможет принудить его к этому. В Российской Федерации принудитель­ный труд запрещен. Не считаются принудительным трудом ра­боты по приговору суда, работы в условиях общественного бед­ствия, военная служба.

2. Каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены . Во-первых, законода­тельство содержит требования, правила безопасности труда, ко­торые не могут нарушаться. Во-вторых, за труд во вредных ус­ловиях устанавливается повышенная заработная плата, предоставляются дополнительные отпуска, выдается молоко и т. д. В-третьих, некоторые категории работников не допуска­ются к таким работам. В-четвертых, законодательство устанавливает ответственность работодателя, за ущерб, нанесенный жизни и здоровью работника. В-пятых, контролем за безопас­ностью труда занимаются специальные органы (инспекции, профсоюзы и др.).

3. Труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден. Не допустимы какие-либо ущемления в оплате труда в зависимости от пола, возраста, национальности и др. Минимальный размер оплаты труда устанавливается государ­ством.

Каждый человек имеет право на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых.

Особое место среди источников трудового права занимает Трудовой кодекс (ТК РФ) , систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 424 статей, размещенных в 14 разделах, включающих в себя 62 главы. Он принят в 2001 г.

Трудовое законодательство, помимо ТК, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструк­циями и др.) трудовые отношения в последнее время стали ре­гулироваться в меньшей степени, нежели ранее, когда в нашей стране парламент как орган, работающий на постоянной осно­ве и профессионально занимающийся законотворчеством, от­сутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе после 1991 г. Среди цен­тральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимается Министерство труда и социальной защиты (в его составе Федеральная служба занятости). Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов Федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане не отличаются.

В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты . Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (на­пример, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п .). Как прави­ло, они лучше учитывают условия и особенности конкретного предприятия и более точно регулируют трудовые отношения, нежели законодательные нормативные акты.

Трудовое право - это отрасль права, регулирующая отношения в процессе трудовой деятельности.

Основные принципы прудового права˸

1) право на труд, право свободно распоряжаться своими спо­собностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

3) защита от безработицы;

4) право на справедливые условия труда, отвечающие требо­ваниям безопасности и гигиены;

5) право на отдых;

6) равенство прав и возможностей работников;

7) право на справедливое вознаграждение за труд;

8) право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, а также право на забастовку.

Трудовое право как отрасль права состоит из различных норма­тивных актов. Все они являются источниками трудового права.

Источники трудового права - это Конституция РФ (статья 37), Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г. (вступил в действие с I февраля 2002 г.), а также ряд федеральных законов (ʼʼО порядке разрешения коллективных трудовых споровʼʼ, ʼʼОб ос­новах охраны труда в Российской Федерацииʼʼ, ʼʼО коллективных договорах и соглашенияхʼʼ и др.).

К источникам трудового права относятся указы Президента РФ и постановления Правительства РФ в прудовой сфере, акты орга­ном местного самоуправления, документы, регулирующие внут­ренний трудовой распорядок на каждом предприятии.

Субъектами трудового нрава выступают участники трудовых правоотношений - работники и работодатели. Кроме того, в не­которых случаях субъектами могут быть представители работни­ков и работодателей, профсоюзные органы, органы занятости на­селения, органы по рассмотрению трудовых споров, органы над­зора за соблюдениемтрудового законодательства.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо, осу­ществляющее найм работника и вступающее с ним в трудовые отношения. Работник - это физическое лицо, вступившее в тру­довые отношения с работодателем. Для того чтобы вступить в тру­довые правоотношения, гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью (праводееспособностью). Трудовая правосубъектность наступает по достижении 16 лет. Законодательство пре­дусматривает возможность вступать в трудовые отношения и ли­цам, не достигшим 16-летнего возраста. Так, лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовые договоры. С согласия родителей на работу мо­жет быть принят несовершеннолетний с 14 лет при условии ᴇᴦο работы в свободное от учебы время (например, во время кани­кул).

Документом, определяющим общие вопросы взаимоотноше­ний работников и работодателя, служит коллективный договор.
Размещено на реф.рф
Он может включать в себя вопросы оплаты труда, компенсаций, ра­бочего времени и времени отдыха, социального страхования и т.д. Коллективный договор заключается на общем собрании трудово­го коллектива или профсоюза на срок от одного до трех лет.

Трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной специальности, квалификации или должности, обеспечить условия труда, предус­мотренные законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, вовремя и в полном размере выплачи­вать работнику заработную плату, а работник обязуется лично и добросовестно выполнять определяемые этим соглашением трудовые функции и соблюдать действующие в данной организации правила внутреннего трудового распорядка.

ТРУДОВОЕ ПРАВО - понятие и виды. Классификация и особенности категории "ТРУДОВОЕ ПРАВО" 2015, 2017-2018.

Понятие трудового права.

Трудовое право регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения составляют основные элементы предмета трудового права России.

Отношения, регулируемые трудовым правом, делятся на 2 вида:

1- собственно трудовые отношения , которые складываются в процессе производства материальных и духовных благ. Объектом и содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду. Эти отношения характеризуются чертами: - они протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; - работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; - включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором, актом избрания на должность и др.); - содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.

2- Отношения, связанные с трудовыми , т.е. предшествуют, сопутствуют или вытекают из трудовых отношений. Это отношения по: организации труда и управлению трудом, трудоустройства, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, материальной ответственности, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, разрешению коллективных споров.

Основания возникновения трудовых отношений. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а также в результате: - избрания на должность, - избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, - назначения на должность или утверждения в должности, - направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты, - судебного решения о заключении трудового договора.

Современный метод трудового права можно охарактеризовать следующими признаками:

сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений

участие в регулировании трудовых отношений коллективов и профсоюзов

своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ. Будучи основным кодифицированным источником трудового права, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет трудового права. Трудовой кодекс принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в силу с 1 февраля 2002 г. Он состоит из 14 разделов, 62 глав и 424 статей.

Принципы правового регулирования трудовых отношений – это закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления государственной политики в области правового регулирования трудовых отношений.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений относят: свободу труда, запрет принудительного труда, защита от безработицы и содействие в трудоустройстве, обеспечение каждому работнику справедливых условий труда, в т.ч. на условия труда, отвечающие требованиям гигиены и безопасности, право на отдых, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы (которая должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного ФЗ МРОТа), обеспечение равенства работников на продвижение по работе, на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации и другие.

Эти трудовые принципы построены на базе Конституции РФ, они служат цели – уточнить, что каждый работник или работодатель имеют не только права, но и обязанности, которые тесно связаны с конкретными трудовыми отношениями каждого.

Ст. 3 ТК РФ посвящена запрещению дискриминации в сфере труда . Это императивная норма, которую никто не имеет права нарушить. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).

Замечание

Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права . Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.

Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны:

1. техническую;
2. социальную.

Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы, работу техники, машин) - здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Трудовое право - это совокупность норм, регулирующих общественные (социальные) отношения по труду на производстве, по социальной (общест­венной) организации труда во всем ее многообразии, по защите трудовых прав и законных интересов физических и юридических лиц, и конкретных правоотношений в данных сферах.

Предмет трудового права

В систему об­щественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

П редметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, воз­никающие в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использо­ванием наемного труда, они возникают между наемными работника­ми и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а так­же государство в лице своих органов).

Предмет трудового права включает:

1) собственно трудовые от­ношения ;

2) другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения (ст. 1 ТК РФ):

• • по организации труда и управлению трудом;
  • по трудоустройству у данного работодателя;
  • по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  • по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права;
  • по разрешению трудовых споров;
  • по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда наем­ных работников.

Отличие предмета отрасли трудового права (как системы отношений, регулируемых нормами трудового права), от предмета науки трудового права и учебного курса: у них предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

Метод трудового права

Если предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права, то метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений .

Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Метод каждой отрасли права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.

Подробнее

Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих признаках:

1. 1. в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
   2. в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;
   3. в характере установления прав и обязанностей;
   4. в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Первый признак метода трудового права проявляется в договорном возникновении трудовых правоотношений, в том числе в случаях и порядке, установленных законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации: избрания на должность; избрания по конкурсу; судебного решения о заключении трудового договора и др.

Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников в процессе выполнения ими трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, или иным нормативно-правовым коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Третий признак метода трудового права характеризуется сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных актов и иных правовых норм в области труда. Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимают коллективный договор, различные соглашения.

Четвертый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника со стороны работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами – мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

К этим общим признакам метода трудового права можно добавить еще два признака метода, отражающих специфику трудового права:

1. участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
2. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются следующие:

• • вредность и тяжесть условий труда;
  • климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
  • субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
  • специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
  • особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
  • особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
  • специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные их трудовые права и обязанности.

Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений:

1. 1. публично-правовой (императивный );
   2. частно-правовой (диспозитивный - заключение гражданско-правовых договоров).

Трудовое право

Трудово́е пра́во - самостоятельная отрасль права , представляющая собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения.

• Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации , принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права
• Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права
• Постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти
• Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ
• Коллективными договорами , соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
• Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.
• Международными правовыми актами

История возникновения и развития трудового права

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наёмного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения . В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трёх основных элементов: индивидуальных трудовых договоров , коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идёт о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права .

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на разных уровнях - от уровня одной организации, до всей страны или транснациональной корпорации на территории разных государств. В российской терминологии коллективным договором называется договор между работниками и работодателем на уровне организации, а на более высоких уровнях соответствующий акт называется соглашением.

Со стороны некоторых специалистов по гражданскому праву в течение долгого времени делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского . Эти предложения отвергаются учёными-«трудовиками» в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.

Трудовые отношения

Существует несколько теорий. Первая концепция «несамостоятельного» или «зависимого» труда разработана ещё Л. С. Талем до революции. Формально свободный и равноправный работник включается в хозяйственную деятельность чуждого ему предприятия и становится в положение несамостоятельного работника.

Трудовое право . Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, административных решений и прецедентов, устанавливающих права и обязанности для работников, работодателей и организаций. По существу, оно регулирует трудовые отношения между профсоюзами, работодателями и работниками. В Канаде трудовое законодательство, регулирующее права и обязанности работников и работодателей, являющихся членами профсоюза отличается от законодательства, которое регулирует права и обязанности работодателей и работников, не являющихся членами профсоюза. В большинстве стран, однако, такого различия не проводится. Тем не менее, в трудовом праве выделяют две основные категории. Первая - коллективное трудовое право, регулирующее отношения между работником, работодателем и профсоюзом (коллективный трудовой договор). Вторая - индивидуальное трудовое право, устанавливающее права работников на труд при заключения трудового договора (индивидуальный трудовой договор). Рабочее движение сыграло ключевую роль в процессе принятия законов, касающихся защиты трудовых прав в 19 и 20 веках. С начала промышленной революции трудовые права являлись неотъемлемой частью социально-экономического развития. Возникновение трудового права представляет собой результат как борьбы рабочего класса за улучшение условий труда, получение права на объединение, так и требований работодателей ограничить полномочия объединений работников, не допустить повышения расходов на оплату труда. Расходы работодателей могут быть увеличены в связи с удовлетворением требований объединений об увеличении заработной платы, а также с принятием законов, устанавливающих высокие требования к здравоохранению, безопасности и равные условия труда. Объединения работников, такие как профсоюзы, могут также участвовать в разрешении трудовых споров и получить политическую власть, которой вправе противостоять работодатели. Вследствие этого, состояние трудового законодательства в любой период времени отражает результат борьбы различных слоёв общества.

Рабочее время . С развитием индустриализации и внедрением техники, количество рабочих часов значительно увеличилось; 14-15 часовой рабочий день являлся нормой, не считался исключением и 16 часовой рабочий день. Использование детского труда, как правило, на заводах было обычным явлением. В 1788 году в Англии и Шотландии примерно 2/3 работников новых водяных текстильных фабрик составляли дети. Борьба движения за восьмичасовой рабочий день в конечном итоге привела к тому, что в 1833 году в Англии был принят закон, ограничивающий продолжительность рабочего дня шахтёров 12 часами, для детей 8 часами. В 1848 году был установлен 10-часовой рабочий день, в дальнейшем продолжительность рабочего времени с сохранением заработной платы сократилась ещё более. Первый Закон о труде был принят в Великобритании в 1802 году. После Англии, Германия стала первой европейской страной изменившей своё трудовое законодательство; основная цель канцлера Бисмарка состояла в том, чтобы подорвать основы Социал-Демократической партии Германии (СДПГ). В 1878 году Бисмарком были приняты различные анти-социалистические меры, но, несмотря на это, социалисты продолжали получать большинство мест в рейхстаге. Тогда Канцлер изменил свой подход к решению проблемы социализма. Для того, чтобы успокоить недовольство рабочего класса, он провёл ряд патерналистических социальных реформ, в которых впервые гарантировалось социальное обеспечение. В 1883 году был издан Закон об обязательном больничном страховании, предусматривающий право работников на страхование здоровья; при этом работник платил 2/3, а работодатель 1/3 денежной суммы. В 1884 году был принят Закон о страховании от несчастных случаев, в то время как в 1889 году были установлены пенсии по старости и инвалидности. Другие законы ограничили использование труда женщин и детей. Эти усилия не принесли успехов в полной мере; рабочий класс так и не стал опорой консервативного правительства Бисмарка. В 1841 году во Франции был проведён первый Закон о труде. Однако он только ограничил продолжительность рабочего дня несовершеннолетних шахтёров, и практически не применялся до периода Третьей Республики.

Охрана здоровья и безопасность труда . Законодательство о труде также предусматривает положения, касающиеся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности. В 1802 году был разработан первый фабричный закон, касающийся охраны безопасности и здоровья детей, работающих на ткацких фабриках.

Борьба с дискриминацией . Указанное положение означает, что дискриминация по признаку расовой или половой принадлежности является недопустимой. Несправедливое увольнение Конвенция Международной Организации Труда № 158 предусматривает что «трудовые отношения с трудящимися не прекращаются без законных к тому оснований и до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями». Так, 28 апреля 2006 года после неофициальной отмены Первого французского трудового договора, суд по трудовым спорам признал Новый трудовой договор, противоречащий нормам международного права и следовательно незаконным и не имеющим юридической силы.

Детский труд . Детский труд - это привлечение детей к работе до достижения ими возраста, установленного законом или обычаем. Большинство стран и международных организаций рассматривают детский труд как форму эксплуатации. В прошлом детский труд был широко распространён, но после появления всеобщего школьного образования, признания концепций безопасности труда и прав детей, области применения детского труда постепенно стали сокращаться. Формами детского труда являются труд на фабриках, шахтах, добыча или разработка полезных ископаемых, работа в сельском хозяйстве, помощь родителям в развитии малого бизнеса (например, продажа продуктов питания) или случайные заработки. Некоторые дети работают в качестве экскурсоводов, иногда совмещая это с работой в магазинах и ресторанах (где они также могут работать официантами). Другие дети вынуждены выполнять утомительные и монотонные работы, такие как сборка коробок или полировка обуви. Однако количество детей работающих на заводах в тяжёлых условиях, не настолько велико, по сравнению с аналогичным показателем занятости в так называемом неофициальном секторе - «продажи на улице, работа в сельском хозяйстве или на дому» - то есть всё то, что находится за пределами досягаемости официальных инспекторов и контроля средств массовой информации.

Коллективное трудовое право . Коллективное трудовое право регулирует трёхсторонние отношения, возникающие между работодателем, работником и профсоюзными организациями. Профессиональные союзы являются формой объединения работников, деятельность которых регламентирована нормами трудового законодательства. Однако, это не единственная существующая форма общественного объединения граждан. В США, например, центры объединения работников представляют собой ассоциации, на которые не распространяется действие всех норм законодательства о профсоюзах.

Профсоюзы . В законодательстве некоторых стран предусмотрены положения, касающиеся соблюдения профсоюзами ряда требований при осуществлении их деятельности. Например, проведение голосования обязательно в случаях организации забастовки и сбора членских взносов на реализацию политических проектов. Не всегда право на вступление в профсоюз (запрет стороны работодателя) законодательно закреплено. В соответствии с положениями некоторых кодексов, на членов профсоюза могут возлагаться определённые обязательства, например, поддерживать мнение большинства при проведении забастовки.

Забастовки . Забастовки являются одним из самых эффективных средств разрешения трудовых споров. В большинстве стран забастовки признаются законными при соблюдении ряда условий, к которым относятся следующие:

1. проведение забастовки должно соответствовать демократическим процессам («дикая забастовка» признаётся незаконной);
2. «Забастовка солидарности», то есть не трудоустроенным официально работникам запрещается принимать участие в забастовках;
3. всеобщая забастовка может быть запрещена в целях соблюдения общественного порядка;
4. работникам ряда профессий может быть запрещено участвовать в забастовках (работники аэропорта, медицинские работники, учителя, полицейские, пожарные и т. д.);
5. забастовки могут проводиться без прекращения работниками выполнения своих обязанностей. Подобные забастовки имеют место в больницах, или, например, Японии, когда работники увеличивая производительность труда, нарушают установленный план производства.

Бойкот представляет собой отказ от осуществления покупок, продаж, иных торговых операций с торгового оборота в знак протеста против их безнравственного поведения. На протяжении всей истории работники прибегали к таким формам как снижение темпов работы, саботаж в целях получения большей свободы в урегулировании вопросов труда или снижения рабочего времени.

Пикеты .

Пикетирование является формой действия работников, часто осуществляемой во время забастовок. Лица наёмного труда собираются вне производственного здания, где имеет место забастовка, чтобы заставить присоединиться к ней как можно большее число работников, затруднить проход к рабочему месту лиц, не желающий вступать в профсоюз. Во многих странах подобные действия ограничиваются нормами трудового права, законами, запрещающими проведение демонстраций, либо наложением запрета на проведение конкретного пикета. Например, в трудовом законодательстве может быть предусмотрен запрет на проведение вторичного пикетирования (пикетирование, устроенное наёмными работниками одного работодателя на предприятии другого, напрямую не вовлечённого в спорную ситуацию работодателя, напр., проводимое с целью срыва поставки сырья на предприятие, на котором конфликтуют работники и работодатель) или летучих пикетов. В законодательстве могут быть предусмотрены нормы, запрещающие препятствовать реализации законных интересов других лиц (отказ от вступления в профсоюз, например, является законным).

Участие работников в управлении организацией . Право на участие в управлении организацией, впервые закреплённое в законодательстве Германии, в той или иной форме предусмотрено во всех странах континентальной Европе, таких как Голландия и Чехия. Оно включает право быть избранными для представительства работников в совете директоров . В Германии на законодательном уровне закреплено положение, согласно которому половина совета директоров должна быть назначена профсоюзным органом. Однако немецкая модель предусматривает двухпалатный Совет, в котором наблюдательный совет назначает членов исполнительного совета. Члены наблюдательного совета избираются акционерами и профсоюзами в равном количестве, за исключением того, что главой наблюдательного совета в соответствии с законом является представитель акционеров. В случае недостижения полного согласия, между ними устанавливается двухпартийный консенсус, учреждённый социально-демократическим правительством Гельмута Шмидта в 1976 году. В Соединённом Королевстве, были подготовлены рекомендации, закреплённые в Отчёте Баллока (Промышленная демократия). Опубликованные в 1977 году лейбористским правительством Джеймса Каллагана, они предусматривали двухпалатный совет. Однако результаты такого предложения должны были стать более радикальными. В связи с отсутствием в британском законодательстве требования о двухпалатном совете, члены руководства компании должны были избираться профсоюзами. Тем не менее никаких действий предпринято не было и Великобритания «погрузилась в зиму недовольства». Это было связано с предложением Европейской комиссии проекта «Пятой директивы законодательства о компаниях», который так и не был реализован.

Международная организация труда . Международная организация труда (МОТ), штаб-квартира которой находится в Женеве, является одной из старейших международных организаций и единственным сохранившимся органом, созданным в рамках Лиги Наций после Первой мировой войны. Её руководящим принципом является то, что «труд не является товаром», которым можно распоряжаться так же, как товарами, услугами или капиталом, а также то, что уважение человеческого достоинства требует равноправия и справедливости на рабочем месте. МОТ принято множество Конвенций, принятых странами-участниками, которые устанавливают стандарты в области труда. Страны обязаны ратифицировать Конвенцию и привести национальное законодательство в соответствие с ней. Тем не менее, их исполнение не обеспечено принудительной силой; даже в случае если положения Конвенции будут соблюдаться, следует учитывать, что они не согласованы друг с другом.

Европейское трудовое законодательство .

Европейская директива о рабочем времени ограничивает максимальную продолжительность рабочей недели 48-ю часами и гарантирует минимум 11 часов отдыха в течение каждых 24-х часов. Как и для всех Директив ЕС, включение её положений в национальное законодательство является обязательным. Хотя действие Директив распространяется на все государства-участники, в Великобритании возможно увеличение продолжительности 48-часовой рабочей недели. Во Франции, напротив, законодательство более строгое, ограничивающее продолжительность рабочей недели 35 часами (но необязательные часы всё ещё являются допустимыми). В 2006 году была принята спорная Директива об услугах на внутреннем рынке (так называемая директива Блокештейна).

Национальное трудовое законодательство .

Трудовое законодательство Великобритании .

Первыми законами, регулирующими трудовые отношения в Великобритании, являются Фабричные Законы (первый - 1802 года, затем - 1833 года) и Закон о хозяине и слуге 1832 года. В Великобритании до 1960 года трудовой договор служил основным элементом нормативно-правового регулирования. С тех пор указанная нормативная основа значительно расширилась за счёт «движения равенства» и влияния со стороны Европейского Союза. Выделяют три источника права: акты Парламента, именуемые статутами, иные нормативные акты (издаваемые Госсекретарём и Парламентом) и прецедентное право (являющееся результатом деятельности судов). Первым важнейшим актом в области трудового права был Закон о равной оплате труда 1970 года, хотя он не вступил в силу вплоть до 1972 года, поскольку имел радикальный характер. Этот Закон был принят в целях выработки согласованных позиций по вопросу обеспечения равенства мужского и женского труда. После избрания лейбористского правительства в 1997 году, в трудовом праве Великобритании произошло множество изменений. Они были связаны с увеличением прав в области материнства и отцовства, введением национальной минимальной заработной платы, принятием Директивы о рабочем времени, устанавливающей продолжительность рабочего времени, перерыва на отдых и право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В целях ужесточения законодательства в области дискриминации, был введён запрет на дискриминацию по признакам возраста, религии или убеждений, сексуальной ориентации, а также пола, расы и инвалидности. Трудовое законодательство Китая. Регулирование трудовых отношений в Китайской народной республике становится очень острой проблемой с увеличением количества заводов и ускорением темпов индустриализации. Основой трудового законодательства Китая является Закон КНР (принятый 5 июля 1994 года) и Закон КНР «О трудовом договоре» (принятый 9 июня 2007 года на 28-ой сессии Постоянного Комитета Всекитайского Собрания Народных Представителей 10 созыва с 1 января 2008 года). Административные регламенты, принятые Государственным Советом, правительственные акты, разъяснения Верховного народного суда касаются особенностей регулирования трудовых отношений. Деятельность профсоюзов контролируется правительством посредством Всекитайской Федерации Профсоюзов являющейся единственной разрешённой в Китае профсоюзной организацией. На практике забастовки строго запрещены, хотя юридически закон разрешает их проведение.

Трудовое законодательство во Франции . Первыми законами о труде во Франции являются Законы Вальдека Руссо, принятые в 1884 году. В период с 1936 по 1938 г.г. благодаря усилиям Народного фронта были приняты законы о введении 2-недельных оплачиваемых отпусков, 40-часовой рабочей недели, не считая сверхурочных часов. Результатом называемых гренельских переговоров, проведённых 25 и 26 мая в 1968 году, стало сокращение рабочей недели до 44 часов и создание профсоюзов на каждом предприятии. Размер минимальной заработной платы был увеличен на 25 %. В 2000 году правительством премьер-министра Лионеля Жоспена был принят закон о сокращение рабочей недели с 39 до 35 часов. Пять лет спустя консервативное правительство премьер-министра Доминика де Вильпена приняло «новый образец трудового договора» (так называемый контракт первого найма). Предоставив большую свободу работодателям в области трудового права, контракт первого найма вызвал критику со стороны профсоюзов и других противников, утверждавших, что он ущемляет права на неполный рабочий день. В 2006 году ему не удалось принять закон о контракте первого найма посредством чрезвычайном процедуры голосования, в связи с массовыми протестами со стороны студентов и профсоюзов. У Президента Жака Ширака не оставалось выбора кроме как отменить его. Трудовое законодательство Мексики. Трудовое законодательство Мексики предоставляет работникам право на организацию профсоюзов, участие в коллективных переговорах и забастовках. Современное состояние законодательства отражает историческую взаимосвязь государства с конфедерацией мексиканских рабочих. Конфедерация труда тесно связана с Институционно-революционной партией, которая являлась правящей партией под разными именами более семидесяти лет. Несмотря на то, что законодательство признаёт права работников на забастовку и объединение, реализации этих прав на практике препятствуют коррупционные связи между профсоюзами и работодателями.

Трудовое законодательство США . В США оговоренная с работодателями продолжительность рабочего дня не превышает 8 часов, что было установленного ещё в 1912 году. Положения Закона о зарплатах и часах 1938 года ограничили максимальную продолжительность рабочей недели 44 часами, а в 1950 году количество часов было сокращено до 40. «Зелёные карты» предоставляют право легальным иммигрантам работать, так же как и гражданам США без получения разрешения на работу. Однако в результате бюрократической организации, нелегальные иммигранты также имеют возможность работать в США. Несмотря на установленную 40-часовую продолжительность рабочей недели, некоторые профессии требуют большего рабочего времени в целях выполнения поставленных задач. Например, при подготовке продукции для продажи на рынке разрешается работать более 72 часов в неделю. Однако это не обязанность, а право. В период сбора урожая предусмотрен 24 часовой отдых каждые 72 часа работы в течение 7 дней. Офисные работники, технический и медицинский персонал не могут быть уволены за отказ работать более 72 часов в неделю. Пятая и четырнадцатая поправки к Конституции США ограничивают полномочия федерального правительства и правительства штатов в целях противодействия дискриминации. Сфера частного права не подлежит ограничению Конституцией. Пятая поправка запрещает федеральному правительству лишать лицо жизни, свободы или собственности без надлежащей правовой процедуры и предусматривает гарантии на равную правовую защиту со стороны государства. Четырнадцатая поправка содержит запрет штатам нарушать права человека без надлежащей правовой процедуры и лишать равной защиты закона. Равная правовая защита предусматривает ограничение полномочий федерального правительства и правительства штатов в области дискриминации работников, бывших работников или соискателей по признакам расы, отношения к религии и пола. Правовая защита требует соблюдения процедуры увольнения прежде чем быть уволенными, если трудовые отношения прекращаются в связи с нарушением прав и свобод человека, таких как право на свободу слова или право собственности. Закон о занятости 1967 г. защищает права лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации по возрастному признаку. Целями закона являются: - содействие в занятости пожилых людей на основе их способностей, а не запрет произвольной дискриминации по возрастному признаку в области занятости; - помощь работодателям и работникам в поиске путей решения проблем, связанных с воздействием возраста на занятость. Рост производительности труда, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что сохранение места работы и восстановление на работе оказываются невозможными для пожилых работников; Обычной практикой является введение произвольных ограничений по возрастному критерию вне зависимости от компетенции, что отрицательно влияет на занятость работников пожилого возраста. Уровень безработицы, особенно долгосрочной, среди этой возрастной группы населения достаточно велик и приводит к потере квалификации, самоуважения. Раздел VII Закона о гражданских правах является основным федеральным законом, устанавливающий запрет дискриминации со стороны государственных и частных работодателей, профсоюзных организаций, агентств по трудоустройству по признакам расовой принадлежности, цвета кожи, отношения к религии, пола и национальности.