Авторитарный стиль управления характеризуется тем что. Понятие стиля управления. Способ доведения решений до исполнителей

Управление играет важную функцию во всех сферах деятельности человека. Особенно оно важно в условиях рыночной экономики. Грамотное управление подчиненными ненавязчиво подводит их к достижению намеченной руководителем цели. Для каждого вида деятельности и типажа наемных работников подходят разные стили поведения работодателя.

Какие бывают стили управления

Нормальное функционирование предприятия обеспечивается присутствием того или иного стиля управления, а также применение комбинированных приемов. Применяемая схема руководства является главной характеристикой эффективности деятельности. От нее зависит успешность компании и динамика ее развития. Она формирует присутствие в работе мотивации сотрудников, определяющей их отношение к своим обязанностям, или демотивирует их. Схема руководства оказывает влияние также на взаимоотношения в коллективе.

Какие стили управления в менеджменте актуальны? В чем их особенность? В каких ситуациях их применение эффективно, а в каких они могут только навредить?

Определение понятия

Виды стилей, их преимущества и недостатки

В обязанности руководителя компании входит надзор за всеми структурными подразделениями. Такой вид ответственности подразумевает необходимость слежения за работниками и осуществления контроля их деятельности определяемой должностной инструкцией и положениями трудового договора. Реализация всех мероприятий осуществляется в ракурсе управления, реализуемого руководителем самостоятельно без помощи подчиненных. Его привычная мера поведения способствует формированию рабочих отношений, мотивированию сотрудников к работе и к достижению определенных результатов, а также оказывает влияние на результативность функционирования компании.

На практике различают три основных схемы взаимоотношений работодателя с подчиненными:

• демократические;
• либеральные;
• авторитарные.

Личность руководителя и применяемые им стили управления персоналом оказывают влияние на результаты деятельности компании. Такой взаимосвязью объясняется процветание одной организации даже в условиях кризиса, и закрытие предприятий в благоприятные периоды. Идеального предпринимательского результата можно добиться, комбинируя несколько способов руководства.

Стиль поведения директора по отношению к своим подчиненным оказывает непосредственное влияние на эффективность управления ими. Ему необходимо постоянно мониторить свои сильные и слабые стороны, чтобы корректировать управленческое поведение. Оно зависит от администраторских и личных качеств директора, и является его своеобразным и узнаваемым почерком.

Демократическая схема руководства

Демократический стиль управления подразумевает, что в принятии управленческих решений участвуют подчиненные.

Они также разделяют ответственность за их последствия с руководителем компании. Наименование «демократический», с латинского означает «власть народа». Применительно к субъекту предпринимательству, оно интерпретирует равные права директора и руководителей структурных подразделений. Статистические исследования свидетельствуют, что такой стиль руководства во много раз эффективнее оказывает влияние на формирование позитивной атмосферы в коллективе и на результативность предпринимательской деятельности.

Управление в демократическом стиле

Когда руководитель демократически ведет себя с подчиненными, то он полагается на их инициативу. Все члены коллектива в таком ракурсе равноправны и вправе активно участвовать в процессах обсуждения проблемных вопросов и в принятии решений. Отношения между руководителем и подчиненными основаны на доверии. Стоит отметить, что стремление директора выслушать мнение специалистов компании связано не с тем, что он не владеет вопросом, а с тем, что он понимает, что во время обсуждения проблемы, могут возникнуть новые идеи, воплощение которых увеличит результативность работы и приблизит достижение цели.

При демократии на производстве, руководство никогда не навязывает свое мнение и волю подчиненным сотрудникам. Основным принципом его управления являются методы стимулирования и убеждения. Наказание и санкции применяются крайне редко в ситуациях, когда другие способы воздействия на сознание работника, были уже исчерпаны. Начальник проявляет искренний интерес к своим сотрудникам и учитывает их потребности, что способствует проявлению от них инициативности и активности в достижение совместно поставленных целей.

Читайте также: Авансовый платеж: что это такое

В таком ракурсе трудовых взаимоотношений, специалист получает удовлетворение от своей работы, поскольку у него есть возможность самореализации. Благоприятная психологическая обстановка способствует сплоченности сотрудников.

Управление в демократическом стиле возможно только в случае, если руководство пользуется авторитетом у сотрудников. Для этого директор должен быть грамотен, профессионально компетентен и интеллектуален, а также владеть организаторскими и психолого-коммуникативными навыками. При отсутствии таких качеств, демократическое руководство будет неэффективно. На практике разделяют совещательный и участвующий стиль демократического управления.

Совещательный стиль

При совещательном стиле управления большинство проблем решаются в процессе их обсуждения.

Директор, прежде чем принять какое-то решение, советуется со своими подчиненными, в компетенции которых находится вопрос. При ведении переговоров он не демонстрирует свое превосходство и не перекладывает полностью ответственность на специалиста за последствия, которые могут быть в результате совместно принятых решений. Совещательный тип руководства обеспечивает двухстороннее общение с подчиненными. Важные решения принимаются директором, однако при этом учитывается мнение специалистов, которым также предоставляются полномочия самостоятельного решения задач, находящихся в их компетенции.

Участвующий стиль

Участвующий демократический руководитель стремится привлекать сотрудников не только к принятию определенных решений, но и к контролю их реализации. Взаимоотношения в таком ракурсе предполагают полное доверие. Директор ведет себя как один из членов коллектива и не занимает при этом преимущественной позиции. Любой сотрудник вправе выразить собственное мнение и не бояться последствий своей открытости. Ответственность за негативные результаты деятельности разделяется между руководителем и подчиненными. Смешанный стиль управления позволяет создать эффективную мотивацию труда, поскольку уважением пользуется каждый сотрудник в коллективе.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления в организации основан на терпимости и снисходительности руководства к подчиненным.

Сотрудники на таком предприятии имеют полную свободу в своих решениях, в принятии которых директор практически не участвует. Он самоустраняется от своих обязательств контроля и надзора над деятельностью подчиненных. Принцип его функционирования заключается в подписании распорядительной документации, составленной специалистами, в компетенции которых она находится.

Либеральное отношение в коллективе формируется в ситуации, когда руководитель не уверен в своем служебном положении ввиду профессиональной или организационной некомпетентности. Его самостоятельные решения возможны только после соответствующих указаний вышестоящего начальства. При таком стиле управления нередки неудовлетворительные результаты работы, от которых директор стремится уклониться от ответственности.

Управление в либеральном стиле

Решение всех важных вопросов на предприятии с либеральным директором проводится без его участия. Для сохранения имиджа руководителя и формирования собственного авторитета, ему приходится предоставлять сотрудникам различные льготы и выплачивать незаслуженные премии.

Либеральное управление актуально в компаниях, в которых высокий уровень дисциплины и понимания собственной ответственности. Оно может быть применено в партнерстве творческих личностей. Во всех остальных ситуациях, такое руководство расценивается двояко. Если в коллективе дисциплинированные, ответственные и квалифицированные работники, то либеральность директора скажется положительно на функционировании предприятия.

К негативным результатам деятельности при таком ракурсе управления, могут привести коллективы, в которых сотрудники командуют руководством. Директор для них является лучшим другом, однако при возникновении конфликтной ситуации, сотрудники перестают ему починяться, что приводит к снижению дисциплины, к ссорам и к несоблюдению норм внутренней документации, регламентирующей трудовой порядок. Все эти явления приводят к снижению результативности труда.

Авторитаризм в классическом определении значит единоличную и неоспоримую власть у одного, самовольно назначенного, человека и его ближайшего окружения, либо ограниченной группы лиц. Такой тип социальной культуры, до 20 века практически безальтернативно господствовал в массовом сознании людей.

Авторитаризм не исключает диктата и может выступать его частью, однако это принципиально различные понятия. В отличие от диктата, авторитаризм не накладывает существенных ограничений на свободу людей в социуме, при выборе всего, что не относится к власти, и не противоречит позиции лидера. Ограничивается только их право на самоуправление, собственную точку зрения и неподчинение.

Авторитарный стиль

По сути, любое новое общественно-политическое движение, включая революции, является авторитаризмом, поскольку в их главе стоит лидер с непререкаемым авторитетом. Основная характеристика авторитарного стиля заключается в безусловном подчинении самопровозглашенному авторитету, независимо от формы, масштаба и направления социальной структуры.

При этом поддержка авторитарного лидера большинством членов общества не играет решающей роли. Власть может быть получена традиционными, финансовыми и/или силовыми рычагами воздействия. Авторитарному лидеру достаточно завоевать расположение людей, реально владеющих властью, и через них он сможет распространить ее на остальных членов социума.

Авторитарно демократический стиль

Важную роль авторитаризм имел в социальном сознании людей. Наиболее яркими примерами проявления бытовой авторитарной власти выступают патриархат и геронтократия. Такой авторитаризм зачастую носит название традиционного. Личность лидера не имеет решающего значения, поскольку его власть принимается окружающими как самоочевидная.

При этом авторитаризм был переходным этапом между прямым диктатом и демократией. Например, авторитарно-демократический стиль допускает возможность выражения собственного мнения по любому вопросу, не затрагивающему интересы правящей верхушки.

Авторитарно либеральный стиль

Стремление к власти является неотъемлемой частью амбициозной личности. Авторитарно либеральный стиль деятельности порождает добровольное собрание группы менее волевых людей вокруг человека с лидерскими качествами. Авторитарно-либеральный стиль не требует слепого повиновения, а лишь налагает запреты и ограничения, без вмешательства в личную жизнь.

Авторитарная личность самостоятельно провозглашает себя лидером. Однако без признания этого права решающей частью сообщества, фактическое правление невозможно. Чтобы личность стала авторитарной в глазах окружающих, должны быть соблюдены определенные условия.

Авторитарный педагогический стиль

Авторитарный стиль воспитания детей, исторически выраженный в геронтократии, можно назвать наиболее продуктивным и даже естественным. Авторитет родителей, учителей и воспитателей для ребенка необходим, чтобы ощущать себя в безопасности.

Более того, авторитарный стиль педагога позволяет быстрее воспринимать базовую информацию. Отношения учителя и обучающихся всегда строятся на принципе авторитета, поскольку иначе полученные знания не будут восприниматься как достоверные. Однако авторитарный стиль педагогического общения вовсе не является диктатом.

Авторитарный стиль воспитания

Правильный авторитаризм не затрагивает личностные свободы. Авторитарнный стиль воспитания характеризуется не допустимостью в процессе обучения контроля аспектов жизни, не влияющих напрямую на качество восприятия программы обучения. Внутренний протест необоснованному требованию, может пошатнуть доверие к авторитету, ухудшив отношения между объясняющим и слушающим.

Авторитарный стиль руководства или управления

Авторитарный стиль менеджмента эффективен при работе с небольшими группами. Наиболее продуктивно применять авторитарный стиль удается управленцам нижнего звена. Для поддержания авторитета необходим регулярный прямой контакт и непосредственное общение с подчиненными.

При этом авторитарный стиль принятия решения, выраженный через личную ответственность лидера, является хорошим примером для сотрудников. Такой авторитарный стиль лидера повышает доверие к нему, укрепляет власть и позволяет эффективно вести управление. И напротив, харизматичный , но безответственный управленец не сможет вынудить подчиненных следовать его указаниям.

Авторитарный стиль в поведении, общении и отношениях

Авторитарный стиль принятия решения, выраженный через личную ответственность лидера, является хорошим примером для окружающих. Человеку, не только стремящемуся принимать важные решения, но и отвечающему за них, гораздо легче убедить окружающих следовать его указаниям.

Авторитарный стиль лидерства

Прежде всего, управляемый социум должен признать необходимость в авторитетном лидере, который сконцентрирует власть в своих руках. При этом сам индивид, претендующий на роль авторитарного лидера, должен обладать значительным влиянием, харизмой, высокими лидерскими качествами и впечатляющей риторикой.

Плюсы и минусы авторитарного стиля

Авторитарный стиль остается наиболее эффективным на начальных этапах обучения и для первичной мотивации, особенно для лабильных людей. Безусловный авторитет лидера подавляет критическое восприятие и апелляцию к собственному опыту. Такой подход продуктивен, пока обучаемый еще не располагает достаточным объемом информации для самостоятельного анализа.

Последнее обновление: 01/04/2014

Авторитарный стиль управления, также известный как автократический, характеризуется индивидуальным контролем за принятием абсолютно всех решений, происходящем практически без участия членов группы. Авторитарные лидеры, как правило, делают выбор на основе своих собственных идей и суждений, а также редко принимают советы от подчинённых. Авторитарный стиль управления, по сравнению с , предполагает абсолютный, единоличный контроль над группой.

Характеристики авторитарного стиля

• возможность для членов группы сделать свой вклад в организационную работу ограничена либо же вообще отсутствует;
• все решения принимаются лидером;
• лидер группы диктует свои условия и методы работы;
• членам группы редко доверяется решение важных задач и т.д.

Преимущества авторитарного стиля управления

Такой стиль управления в некоторых случаях может быть полезным - например, когда решения должны быть приняты быстро, без консультации с большой группой людей. Некоторым проектам требуется сильный руководитель, для того чтобы задачи выполнялись быстро и эффективно.
Вы когда-нибудь работали с группой студентов или коллег по работе над проектом, который был сорван из-за плохой организации, нехватки лидерских качеств у руководителя и его неспособности установить сроки выполнения работы? Если да, то скорее всего, результаты вашей группы или команды очень сильно пострадали. В таких ситуациях ответственность за работу группы может взять на себя сильный лидер, который использует автократический стиль управления: он распределит задачи для разных членов группы и установит точные сроки завершения проекта.
В особенно напряжённых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут на самом деле предпочитать автократический стиль управления всем остальным. Это позволяет им сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о том, чтобы принимать комплексные решения. Также это позволяет членам группы получить высокую квалификацию при выполнении каких-либо определенных обязанностей, которые могут принести пользу группе.

Недостатки авторитарного стиля

Хотя автократический стиль руководства иногда может быть эффективным, нередки всё-таки и случаи, когда этот стиль приносит в коллектив проблемы. Людей, которые склонны злоупотреблять автократическим стилем, часто считают властными диктаторами, их поведение зачастую может привести к недовольству среди остальных членов группы.
Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не посоветовавшись с коллективом, людям может не понравиться, что они не имеют возможности привнести в процесс работы группы новые идеи. Исследователи также обнаружили, что авторитаризм часто приводит к отсутствию творческих решений текущих задач, что может в конечном счете оказать негативное влияние на производительность группы.
Несмотря на то, что в самом авторитарном стиле управления уже заложены некоторые потенциальные «ловушки», руководители могут научиться использовать элементы этого стиля с умом. Например, авторитарный стиль может эффективно использоваться в ситуациях, когда лидер - наиболее опытный и квалифицированный член группы либо тот, кто имеет доступ к информации, которой другие члены группы не могут обладать.

Управляющий производит управление группой людей (организацией) в согласовании с присущим ему стилем управления.

Понятие «стиль управления» появилось прямо за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных шагов собственного развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие способы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и способами. Стиль отражает не только лишь передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в какой менеджерами производятся задачки управления.

Существует связь понятия «стиль управления» с разными категориями управления.

Стиль находится на стыке последующих взаимосвязей:

Законы – принципы – способы – стиль;
законы – принципы – стиль – способы;
цель – задачки – способы – стиль;
задачки – функции – свойства управляющего – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль соединяет воединыжды в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – итог.

Связи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, способов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль влияет на применение того либо другого способа управления, потому стиль управляющего (управления) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Беспристрастными факторами (критериями) формирования стиля выступают задачки и функции управления.

Единство задач, функций, способов управления, свойств управляющего и позиций управленческих должностей встраивается в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответственном механизме управления либо деловой активности организации.

Стиль управления – это система сложившихся и повсевременно используемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, способов, характерных для определенного страны, организации и личности.

Зависимо от того, какими принципами управляется правительство, организация либо личность в собственной жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

В главном выделяют три стиля управления: автократический стиль управления (авторитарный, императивный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный). Они являются базисными, все другие типы управления сводятся в итоге к их сочетанию. Но вероятна и другая систематизация стилей и типов управляющих.

Черта стилей управления

Вот уже более полвека в социальной психологии и менеджменте ведется исследование парадокса стилей управления. Вопросами типологии стилей управления занимались психологи в различное время, начиная с 30-х годов по сей день. Одно из самых ранешних исследовательских работ стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология личных стилей управления, разработанная еще в 30-е годы, совместно со своими сотрудниками он провел опыты, и обусловил три ставших традиционными стили управления: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позже предпринимались пробы терминологических конфигураций, и те же самые стили управления обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была размещена книжка доктора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить людские дела. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким макаром, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный хоть какого ранга может стараться отвечать требованиям собственного управления и делать возложенные на него задачки. Исследования Мак Грегора демонстрируют, что изначальным движком поставленной цели являются, сначала, желания управляющего. Если управляющий верует в то, что его работники управятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы сделать лучше их деятельность. Но если деяния управления отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, как следует, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению наибольшего фуррора. Он обрисовывает систему управления с 2-ух обратных позиций, каждую из которых может занять управляющий по отношению к своим подчиненным. Одна из последних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».

Главные положения «теории Х»:

«Теория Х» обрисовывает таковой тип управляющего, который стоит на позиции директивных, авторитарных способов управления, потому что относится к своим подчиненным недоверчиво. Более нередко они выражают свое отношение последующим образом.

1. Люди вначале не обожают трудиться и при хоть какой способности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они страшатся ответственности и предпочитают, чтоб ими правили.
3. Больше всего люди желают защищенности.
4. Чтоб вынудить людей трудиться на достижение единой цели, нужно использовать разные способы принуждения, также припоминать о способности наказания.

«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взорам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся схожей позиции по отношению к своим подчиненным, обычно, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к роли в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более маленькие, каждому подчиненному поставить отдельную задачку, что позволяет просто держать под контролем ее выполнение. Иерархия в таких организациях, обычно, очень строгая, каналы сбора инфы работают верно и оперативно. Управляющий такового типа удовлетворяет простые потребности подчиненных и употребляет авторитарный стиль управления.

Главные положения «теории Y»:

Она обрисовывает безупречную ситуацию, в какой отношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в безупречной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взор на работу организации и содержит в себе последующие положения:

1. Труд – процесс естественный, он не является кое-чем особым для людей. Если условия подходящие, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди поняли цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все вероятное для заслуги целей.
3. Заслуга за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачки.
4. Способность к творческому решению заморочек встречается нередко, а умственный потенциал среднего человека употребляется только отчасти.

Управляющий демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование возможностей и ответственности, нацелен на положения «теории Y».

Значимых фурроров в работе добиваются руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен поначалу оценить, может быть, ли в тех критериях, в каких находится организация, применение «Теории Y», также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». Модель К. Левина.

Исследования, проведенные К. Левиным и его сотрудниками, были проведены ранее, чем Мак Грегор поделил деяния и поведение управляющих на две теории. Разглядим главные стили управления, которые выделил в собственных исследовательских работах К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль управления

Этот стиль более нужен в период становления, другими словами на исходном шаге формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы способности видения целей и путей их заслуги. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он содействует понижению творческой инициативы подчиненных, усугубляет социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

Автократический стиль управления характерен для хозяев и менеджеров, которые обычно без помощи других решают большая часть вопросов, касающихся деятельности коллектива, не считаясь с воззрениями других. Такие руководители обычно не терпят возражений и замечаний подчиненных. Они преомнажают роль административных способов управления - инструкций, приказов, директив, указаний и распоряжений. При автократическом стиле управления неминуемы пассивность исполнителей, их заискивание, скрытность, угодничество, самоизоляция. Меж людьми ограничен обмен информацией, они скрывают недочеты в работе и свои познания, искажают действительное положение дел, что ведет к понижению свойства их работы. У подчиненных развивается привычка повсевременно обращаться к менеджеру, без конца добиваться советов и инструкций. Люди стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтоб ими правили. Больше всего они желают защищенности.

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что управляющий, не доверяя подчиненным и не спрашивая их представления и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования употребляет наказание.

Если управляющий воспринимает решение в одиночку, а позже просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как очевидное снаружи и критически дискуссируют, даже когда оно вправду удачное. Производится такое решение с обмолвками и индифферентно. Сотрудники, обычно, радуются хоть какой ошибке управляющего, находя в ней доказательство собственному нехорошему воззрению о нем. В итоге подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в собственном сознании стереотип «наше дело маленькое».

Для управляющего все это тоже не проходит без утрат, так как он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя почти все знают и замечают, но помалкивают, либо, получая от этого моральное ублажение, либо считая, что его все равно не перевоспитать. Управляющий осознает сложившуюся ситуацию, но бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, потому что подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется типичный замкнутый круг, который в какой-то момент приводит к развитию в организации либо подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию земли для развития производственных конфликтов.

При более мягенькой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля управляющий относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их воззрением. Но даже в случае обоснованности высказанного представления может поступить по-своему, делая это часто демонстративно, чем существенно усугубляет морально-психологический климат в коллективе. При принятии решений он может учесть отдельные представления служащих и дает определенную самостоятельность, но под серьезным контролем, если при всем этом обязательно соблюдается общая политика компании и строго производятся все требования аннотации.

Опасности наказания, хотя и находятся, но не преобладают.

Претензии авторитарного управляющего на компетенцию во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, оказывают влияние на эффективность работы. Таковой начальник обездвиживает работу собственного аппарата. Он не только лишь теряет наилучших работников, да и делает вокруг себя агрессивную атмосферу, которая грозит ему самому. Подчиненные зависят от него, да и он, как понятно, почти во всем находится в зависимости от их. Недовольные подчиненные могут его подвести либо дезинформировать.

Особые исследования проявили, что хотя в критериях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в критериях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие частей творчества будут на таковой, же порядок ниже. Авторитарный стиль лучше для управления ординарными видами деятельности, нацеленными на количественные результаты.

Таким макаром, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках управляющего, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их заслуги. Последнее событие играет двойственную роль в способности заслуги эффективности.

С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и способности предсказать итог в критериях предельной концентрации всех видов ресурсов. С другой - формируются тенденции к сдерживанию персональной инициативы и однобокому движению потоков инфы сверху вниз, отсутствует нужная оборотная связь.

Но у него есть свои минусы, которые могут привести к текучке:

Резкое понижение инициативности подчиненных;
Увеличивается риск неверных решений;
Неизменное напряжение и нехороший психический климат;
Недовольство подчиненных своим положением.

Демократический стиль управления

Демократический стиль - более подходящий для формирования командных отношений, так как сформировывает благожелательность и открытость отношений как меж управляющим и подчиненным, так и меж самими подчиненными. Этот стиль в наибольшей степени соединяет внутри себя способы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику верно сконструировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию меж управляющим и подчиненным. К нехорошим последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные издержки времени на обсуждение трудности, что в экстремальных критериях можно резко понизить эффективность управления.

Демократический стиль управления - принятие принципных управленческих решений, законов, программных документов с учетом публичного представления, с согласия большинства лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в границах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает огромную свободу деятельности подчиненных под контролем управляющего.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы воздействия, которые апеллируют к потребностям более высочайшего уровня: роли, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление демократа о собственных сотрудниках сводится к последующему:

1) труд процесс естественный. Если условия подходящие, то люди не только лишь воспримут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2) если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3) приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4) способность к творческому решению заморочек встречается нередко, а умственный потенциал среднего человека употребляется только отчасти.

Реальный демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он делит с ними власть и держит под контролем результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высочайшей децентрализацией возможностей. Подчиненные принимают активное роль в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Сделаны нужные предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается почтительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Управляющий вносит много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным пригодится помощь, они, не смущаясь, могут обратиться к руководителю.

В собственной деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается обучить подчиненных вникать в трудности подразделения, выдавать им эффективную информацию и демонстрировать, как находить и оценивать другие решения.

Лично управляющий занимается только более сложными и необходимыми вопросами, предоставляя подчиненным решать все другое.

Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом воззрений подчиненных. Это разъясняется не отсутствием собственного представления либо желанием поделить ответственность, а убежденностью, что в искусно организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены наилучшие решения.

Таковой управляющий отлично разбирается в плюсах и недочетах подчиненных. Ориентируется на способности подчиненного, на его естественное рвение к самовыражению средством собственного умственного и проф потенциала. Хотимых результатов он достигает средством убеждения исполнителей в необходимости и значимости возлагаемых на него обязательств.

Руководитель-демократ повсевременно и серьезно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию намеченных целей, воспитывать у их чувство подлинных владельцев.

Будучи отлично информированным об настоящем положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях собственных подчиненных, он во отношениях всегда тактичен, с осознанием относится к их интересам и запросам. Конфликты он принимает как закономерное явление, старается извлечь из их пользу на будущее, вникая в их первопричину и сущность. При таковой системе общения деятельность управляющего смешивается с его работой по воспитанию подчиненных, меж ними укрепляется чувство доверия и почтения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (почти во всем средством делегирования возможностей), содействует созданию атмосферы обоюдного доверия и сотрудничества.

Люди полностью понимают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль никак не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть управляющего. Быстрее напротив, его авторитет и настоящая власть растут, так как он управляет людьми без грубого нажима, делая упор на их возможности и считаясь с их достоинством.

Демократический стиль управления характеризуется высочайшей степенью децентрализации возможностей, активным ролью служащих в принятии решений, созданием таких критерий, при которых выполнение служебных обязательств оказывается симпатичным, а достижение фуррора служит для их вознаграждением.

Выделяют две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную.

В критериях консультативной -управляющий в значимой мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все наилучшее, что они предлагают. Посреди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание употребляется только в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены таковой системой управления, невзирая на то, что большая часть решений практически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать собственному начальнику посильную помощь и поддержать морально в нужных случаях.

Партисипативная разновидность демократического стиля управления подразумевает, что руководители стопроцентно доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их слушают и употребляют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, завлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их достижением. При всем этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных.

Обычно демократический стиль управления применяется в этом случае, когда исполнители отлично, время от времени даже лучше управляющего разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс или вообщем отрешиться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается уверить, обосновать необходимость решения трудности и выгоды, которую могут получить сотрудники. При всем этом главное значение приобретает внутреннее ублажение, получаемое подчиненным от способности воплотить свои творческие возможности. Подчиненные могут без помощи других принимать решения и находить в рамках предоставленных возможностей пути их реализации. Управляющий при осуществлении контроля ценит конечный итог, не обращая особенного внимания на мелочи. Условия и формы использования демократического стиля управления приведены в табл. 1.

Таблица 1. Условия и формы использования демократического стиля

Если вы желаете сформировать надежную и сплоченную команду, демократический стиль наилучший выбор. Он поможет привить подчиненным открытость, честность и чувство коллективизма. Начальник же должен хорошо соединять способы принуждения и убеждения, которые посодействуют каждому сотруднику сконструировать свои собственные цели.

Но минусы у этого стиля тоже имеются:

Огромные временные издержки на обсуждение и вынесение решения;
Понижение уровня эффективности управления в критических ситуациях;
Распущенность коллектива при неправильном подходе.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль рассчитан на управляющих, которые отлично ориентируются в ситуации и могут распознавать уровни зрелости служащих, передавая им только те обязанности, с которыми они могут совладать. Речь о делегировании может идти исключительно в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения трудности, являются спецами высочайшего класса.

Его сущность заключается в том, что управляющий ставит перед исполнителями делему, делает нужные организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на 2-ой план. За собой он сохраняет функции консультанта, судьи, профессионала, оценивающего приобретенные результаты.

При всем этом поощрение и наказание отступают на 2-ой план по сопоставлению с внутренним ублажение, которое получают подчиненные от реализации собственного потенциала и творческих способностей. Подчиненные избавлены от неизменного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются отыскать путь их реализации в рамках предоставленных возможностей. Они не догадываются, что управляющий все уже заблаговременно обмыслил и сделал для этого процесса нужные условия, которые предназначают конечный итог.

Такая работа приносит им ублажение и сформировывает подходящий морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за возрастающих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые производятся классными спецами, которые не желают находиться под давлением и опекой. Его эффективность находится в зависимости от реального рвения подчиненных к этому, точной формулировкой управляющим задач и критерий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но таковой стиль может перевоплотиться в бюрократический, когда управляющий совершенно устраняется от дел. Он передает все управление в руки независящих управляющих, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные способы управления. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а по сути больше становится зависимым от собственных помощников.

Становление руководителя-либерала может разъясняться многими причинами. По нраву такие руководители люди нерешительные, доброжелательные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в их. Но возможно окажется, что это высоко творческая личность, захваченная некий сферой собственных интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности управляющего оказываются для данного управляющего непосильными.

Либеральный стиль управления отличает безынициативность и неизменное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Управляющий либерального стиля не достаточно вмешивается в дела подчиненных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, просто поддается воздействию окружающих, склонен уступать происшествиям и смиряться с ними, может без суровых оснований отменить ранее принятое решение.

Во отношениях с подчиненными руководитель-либерал обходителен и благожелателен, относится к ним почтительно, старается посодействовать в разрешении их заморочек. Готов слушать критику и суждения, но большей частью оказывается несостоятельным воплотить подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не хотя портить с ними дела, нередко избегает решительных мер, случается, что уговаривает их делать ту либо иную работу.

В стремлении приобрести и укрепить авторитет способен выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки, склонен нескончаемо откладывать увольнение негожего работника. Изредка пользуется своим правом гласить «нет», просто раздает неосуществимые обещания.

Когда вышестоящие руководители требуют его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами либо правилами поведения, ему и в голову не приходит идея, что он вправе отрешиться удовлетворить такую просьбу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он быстрее выполнит сам требуемую работу, ежели заставит к этому недисциплинированного работника.

Схожий управляющий предпочитает такую компанию деятельности, когда все расписано по полочкам, и сравнимо изредка появляется потребность в принятии уникальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Управляющий либерального стиля не проявляет сколько-либо выраженных организаторских возможностей, нерегулярно и слабо держит под контролем деяния подчиненных.

Становление руководителя-либерала может разъясняться многими причинами. В числе их более необходимыми являются тип характера и нрав: большей частью такие руководители по натуре люди нерешительные и доброжелательные, как огня страшатся ссор и конфликтов. Другая причина может заключаться в недооценке публичной значимости деятельности коллектива и собственного долга перед ним. В конце концов, он возможно окажется высокотворческой личностью, полностью захваченной некий определенной сферой собственных интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности админа оказываются для него непосильными.

Либеральный стиль управления характеризуется наименьшим ролью управляющего в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по главным фронтам производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с управляющим). Таковой стиль оправдан в том, случае, если персонал делает творческую либо персональную работу и укомплектован спецами высочайшей квалификации с оправданно высочайшими амбициями. Этот стиль управления опирается на высшую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом - задачка не из легких.

Управляющий–либерал должен профессионально обладать принципом делегирования возможностей, поддерживать добрые дела с неформальными фаворитами, уметь корректно ставить задачки и определять главные направления деятельности, координировать взаимодействие служащих для заслуги общих целей.

Менеджеры либерального стиля управления, обычно, не владеют авторитетом, их указания не производятся или производятся плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и лишней мягкостью. Такие менеджеры нередко не предъявляют определенных требований к подчиненным, их деятельность иногда не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведется суровая борьба с проблемами и нарушениями дисциплины, никто не уделяет свое внимание на недочет квалификации. Они просто соглашаются с хоть какими предложениями и стараются облегчить для себя жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Для себя они отводят роль посредника во отношениях с наружным окружением.

Эффективность стиля управления

Фуррор стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке нужно также использовать аспекты, относящиеся к задачкам:

По разработке продукции,
- организации,
- управлению персоналом (длительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного плюсы, творческие свойства, инициативность, готовность к учебе).

В конце концов, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне определенных ситуаций. При всем этом следует учесть:

Личные свойства (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от грядущих задач (содержат ли они творческие либо новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово либо как в один момент возникающие, должны ли производиться персонально либо в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей инфы и связи, степень контроля);
- условия среды (степень стабильности, условия вещественного обеспечения, соц безопасность, господствующие публичные ценности и структуры).

Вероятностная модель управленческой эффективности

Эта концепция исходит из последующих очень принципиальных предпосылок:

Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого управляющим коллектива;
Связь меж стилем (типом) управления и эффективностью обоснована целым рядом характеристик (особенностями коллектива и его членов, специфичностью решаемых задач и т. д.), придающих ей вероятностный нрав.

Сущность вероятностной модели управленческой эффективности, разработанной известным южноамериканским спецом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к последующему:

Эффективность управления (вне зависимости от стиля либо типа) опосредована степенью контроля управляющего над ситуацией, в какой он действует.

Неважно какая ситуация может быть представлена как совокупа 3-х главных характеристик:

Степенью благоприятности отношений управляющего с подчиненными;
- величиной власти (воздействия) управляющего в группе (его способности в контроле за действиями подчиненных и использовании разных видов стимулирования);
- структурой групповой задачки (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и методов ее решения и т. д.)

Совокупная количественная оценка всех этих характеристик позволяет судить о величине степени ситуативного контроля управляющего над ситуацией. Как соотносятся меж собой стили управления и "вероятностная модель"?

Целым рядом экспериментальных исследовательских работ было подтверждено, что управляющий авторитарного типа более эффективен в ситуациях с высочайшим и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ - в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по для себя ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть действенным как при высочайшем, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высочайшем ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это значит, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве аспекта действенного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что аспекты эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: действенное управление = действенный управляющий.

Итак, какой стиль избрать руководителю? Представляется, что для этого ему сначала следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высочайшей квалификации, то в этом случае желаемым будет авторитарный стиль, проявляющийся в верно поставленных задачках с указанием источников нужных ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся специалистом собственного дела, непременно, лучше избрать демократический либо делегирующий стиль.

В случае если нужно решать сложные задачки и есть время для выработки рационального решения, а подчиненные не новенькие, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной либо срочной ситуации даже для сложившегося коллектива лучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.