Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя - восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.
Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников
Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.
Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 .
Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно - к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях - только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.
Предупреждение работника об увольнении по сокращению
Обязательное условие законности сокращения работника - это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.
Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае - если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
Мнение профсоюзного органа
Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.
Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.
Основной состав документов
Как театр начинается с вешалки, так и «организационные» действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).
О процедуре сокращения глазами судей читайте в статье "Процедура сокращения штата организации: судебная практика "
К сведению
Свернуть Показать
Сокращение штата и сокращение численности - разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).
Поэтому на практике могут иметь место:
- сокращение численности и штата;
- сокращение штата (когда из штатного расписания исключаются только вакансии);
- сокращение численности.
Пример 1
Свернуть Показать
Следующий этап - составление уведомлений о предстоящем сокращении для сотрудников (см. Пример 2) и службы занятости (см. Пример 3). Уведомить работников письменно и под личную подпись следует не позднее чем за два месяца до планируемого расторжения трудового договора; если же увольнение массовое, то не менее чем за три месяца (ст. 180 ТК РФ).
Поставить в известность службу занятости велит п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Сделать это нужно также не позднее чем за два месяца до начала сокращения (если увольнение массовое, то не менее чем за три месяца), указав должность, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты труда работников. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если в соответствующих соглашениях их нет, следует руководствоваться постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
В законе нет уточнения того, какой территориальный орган следует известить, - по месту регистрации сокращаемых работников или по месту нахождения работодателя. Однако постановление Мосгоркомстата от 26.05.1997 № 4 «Об утверждении формы регионального государственного статистического наблюдения» утвердило форму, согласно которой следует подавать сведения о высвобождаемых в процессе сокращения (ликвидации организации) работниках в службу занятости по месту регистрации организации. Образец заполнения формы см. в Примере 3. В других регионах действуют формы, утвержденные местными органами статистического наблюдения. Если же утвержденной формы нет, уведомление можно составить в произвольном виде (см. Пример 4).
Пример 2
Свернуть Показать
Пример 4
Свернуть Показать
Поскольку пособие по безработице сокращенному работнику будет рассчитываться исходя из среднего заработка, полученного им за последние три месяца, служба занятости требует предоставления соответствующей справки с места работы. В качестве образца можно взять форму справки о среднем заработке, утвержденную приказом УГСЗН города Москвы от 10.08.2007 № 172.
Подробнее о составлении справки о средней заработной плате для органов занятости читайте в статье "Выдаем справку для службы занятости " на стр. 44 журнала № 9" 2012
В последний рабочий день (он же день увольнения) кадровик заполняет приказ об увольнении по сокращению численности и/или штата по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 (Пример 5), и вносит запись в трудовую книжку (Пример 6). С работником осуществляется окончательный расчет по заработной плате и иным полагающимся ему на дату увольнения выплатам (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Пример 5
Свернуть Показать
Пример 6
Свернуть Показать
Что еще может понадобиться
Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.
Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников - не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.
Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Работаешь себе, работаешь, и тут раз – начальник объявляет о сокращении штата. К сожалению, многие сталкивались с такой ситуацией.
Сразу возникает множество вопросов, требующих разъяснений. Например, какие должны быть выплаты работнику при сокращении? Как по закону правильно уволить сотрудника? Можно ли сокращать пенсионеров, беременных женщин?
Ваша должность больше не нужна
Один из первых вопросов, возникающих, когда происходит сокращение работника: «Какие выплаты мне положены?». Подобная ситуация встречается как в крупных компаниях, так и в мелких. По закону объявить о сокращении нужно не меньше, чем за два месяца.
Работник должен расписаться в том, что был уведомлен вовремя. Если сотрудник отказывается ставить подпись, то составляется специальный акт. Если это правило не соблюсти, то человек может восстановиться в должности. Как только подписи получены, предприятие обязано предложить новые вакансии, которые соответствуют специальности сотрудника.
Когда двухмесячный срок подходит к концу, расторгается трудовой договор и оформляются выплаты работнику при сокращении штата. Ему выдается пособие в виде средней зарплаты. Оно сохраняется на время трудоустройства (но не больше двух месяцев).
Сокращение работника. Выплаты. Трудовой кодекс
Данную тему регулирует статья 178 Трудового кодекса РФ. О чем она говорит:
- Сотруднику, попавшему под сокращение, выплачивается пособие. Его сумма равна среднемесячному заработку.
- Предприятие в день увольнения обязано выплатить сотруднику весь долг по зарплате. А также компенсацию за нереализованный отпуск.
- В течение шестидесяти дней после сокращения человеку выплачивается среднемесячный доход.
- Если он обратился в службу занятости не позднее двух недель со дня увольнения, но нужную вакансию так и не нашел, то по решению данного органа выплата компенсации при сокращении работника продляется еще на один месяц.
- Выдача денег должна производиться в срок, иначе уволенный может оспорить свои права в суде.
Подробнее о суммах
Итак, какие же начисляются выплаты работнику при сокращении штата? Во-первых, это финансирование в виде среднемесячного дохода. Оно выплачивается в период до 60 дней. Во-вторых, пособие, которое выдается сразу на момент увольнения.
В-третьих, руководитель обязан компенсировать всю задолженность по зарплате, а также неиспользованный отпуск. В-четвертых, в особых случаях работнику может быть начислен двухнедельный средний доход. Это касается моментов, когда он не соглашается переходить на другую службу в случаях, рассмотренных в законодательстве. Также выплаты работнику при сокращении осуществляются в связи:
- с призывом его в армию;
- с восстановлением лица, раннее занимавшего данную должность (выход из декрета или обжалование через суд);
- с отказом от переезда в другую местность;
- с признанием его неспособным к труду;
- с отказом от работы из-за изменений условий договора.
Здесь нужно помнить, что с обязательных сумм не удерживается НДФЛ. Предприятие обязано производить оплату денежных компенсаций как при ликвидации фирмы, так и при нарушениях в составлении трудового договора (если они допущены не по вине служащего).
Коллективные и индивидуальные соглашения сохраняют выплаты при сокращении работника. Сроки выдачи всех полагающихся денег ограничиваются последним днем, в который сотрудник еще числится в организации. Если же произошла просрочка выплат, то за каждые сутки на них насчитываются проценты не ниже 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ РФ.
Нарушение закона
Факт незаконного увольнения нередко встречается в повседневной жизни. Работодатель желает сохранить свои деньги и может сыграть на незнании трудовых законов. Тот, кого сократили, собрав доказательства нарушения его прав, всегда может подать в суд исковое заявление. Срок подачи – тридцать календарных дней с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. Уважительные причины опоздания при обращении могут увеличить время принятия иска. Также поводом для подачи в суд является отказ от выплат процентов просрочки положенной трудящемуся компенсации.
Условия для «правильного» сокращения
Если управляющий решил уменьшить штат служащих, то необходимо соблюдать ряд правил:
- Действительное сокращение работников. В штатное расписание организации вносится факт увольнения. Также издается приказ об утверждении нового расписания.
- По статье 179 ТК необходимо предоставить в письменном виде ряд других вакансий, соответствующих квалификации работника.
- По статье 180 ТК начальник должен известить сотрудника не позже, чем за два месяца до увольнения. Работнику нужно расписаться, что он предупрежден вовремя. Также управляющий утверждает план по донесению информации о сокращении. При этом может использоваться газета, доска объявлений, собрание.
- Рассматривать вопрос об увольнении должен выборочный профсоюзный орган. В его состав входят юрист, директор по персоналу, представитель профкома. О факте создания комиссии тоже издается приказ.
- Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года обязанность подтверждения законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на руководителе организации.
Кого нельзя увольнять
Исходя из статьи 261 ТК, нельзя сокращать беременную женщину. В случае ее работы по срочному договору предприятие обязано по истечении данного периода продлить соглашение. От женщины потребуется только медицинская справка, подтверждающая ее положение.
Но можно сократить в том случае, когда она была оформлена в организацию на время отсутствия предыдущего работника, и нет возможности перевода на другую вакансию. Также не подлежат увольнению женщины, у которых есть дети до трех лет, и матери-одиночки с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18.
В области образования существует один нюанс. Что касается сокращения педагогических работников учебных заведений, то это действие возможно только после окончания учебного года.
Полезные тонкости
- Расчет выплат при сокращении работника, который является совместителем, не производится. Причина этого заключается в наличии основного места деятельности.
- Трудящийся, попавший под сокращение штата, имеет право на получение досрочной пенсии. При этом ему необходимо оформить ее не раньше, чем за два года до законной даты.
- Если сотрудник проработал в организации меньше шести месяцев, то за неиспользованный отпуск компенсационные выплаты при сокращении работника все равно производятся.
- Выходные пособия не облагаются единым социальным налогом, пенсионными взносами, НДФЛ. А также страховыми взносами в ФСС. Компенсация за нереализованные отпускные дни облагается НДФЛ, но не ЕСН.
- Если выплаты работнику при сокращении осуществляются не за счет бюджетных средств, то они учитываются в составе расходов, идущих на зарплату. Таким образом, уменьшается налог на прибыль (пункт 9, статья 255 НК РФ).
- Работодатель может уволить сотрудника и без предупреждения, при этом все выплаты должны сохраняться. Соглашение такого рода, впрочем, как и все остальные, необходимо оформлять в письменном виде. Если трудящийся и начальник организации не пришли к договоренности, то сокращение должно происходить на общих основаниях.
Сокращение работника. Какие выплаты начисляются? Пример расчетов
Приведем следующий пример. Сотрудник начал свою трудовую деятельность 01.09.07 и попал под сокращение 23.04.09 (получил уведомление от начальства). Он уволился 24.06.09. За 12 месяцев сумма зарплаты составила 126 тысяч рублей. Начало трудовой деятельности в новой организации - 05.09.09. Рассчитаем средний заработок, размер пособия и компенсацию за нереализованный отпуск.
Итак, каков порядок выплат при сокращении работника?
Во-первых, произведем расчет причитающегося пособия. Для этого всю сумму зарплаты делим на 12 месяцев и на число рабочих дней. Получаем средний заработок за день - 357,14 рубля. Эту цифру умножаем на тридцать календарных дней и получаем 10714,2 рубля.
Во-вторых, рассчитаем сумму, которая будет выплачиваться в течение нескольких месяцев. Так как сотрудник в первый из них не устроился на новую работу, то размер выходного пособия идет в счет сохраняемого среднего дохода. При этом осуществляется обязательная выплата среднего заработка в течение второго месяца. Сумма пособия составит 11071,34 рубля (среднедневной заработок умножается на 31 календарный день). За третий месяц выплат не будет, так как сотрудник устроился в новую организацию.
В-третьих, произведем расчет пособия за неиспользованный отпуск. Исходя из того, что работник трудился десять месяцев, компенсация будет выплачена за 23,33 дней. 28 отпускных дней умножаем на количество отработанных месяцев (10) и делим на их число в году (12). Умножая полученную цифру на среднедневной заработок, получаем всю сумму выплат - 8 332,08 рубля.
Досрочное увольнение сотрудника
Статья 180 ТК говорит о том, что сотрудников организаций уведомляют о сокращении за два месяца до него. В этой же статье есть пункт, в котором написано, что начальник по согласию с подчиненным может ликвидировать трудовой договор, не дожидаясь заявленной даты. Все выплаты при досрочном сокращении работника сохраняются. Но он лишится компенсаций, если основанием расторжения договора будет сообщение об увольнении по собственному желанию. Таким образом, чтобы произошло именно досрочное сокращение со всеми законными выплатами, необходимо сделать следующее:
- Управляющий оформляет предложение сотруднику об отмене трудового договора до официального срока увольнения.
- Работник пишет письменное согласие на это предложение.
Компенсационные выплаты при сокращении сотрудника не производятся, если в заявлении указано «прошу уволить меня по собственному желанию». Или же есть письмо от нового руководителя с прошением о переводе в другую организацию. Если в заявлении будет указано «прошу уволить в связи с сокращением занимаемой мной должности до истечения срока», то потребуется обязательное согласие работодателя.
Обращение в суд
Так как работодателю выгодно увольнять сотрудника по его собственному желанию, то на последнего может оказываться психологическое давление. А это повод для обращения в суд. Принуждение к написанию заявления нужно будет доказать. Суд при рассмотрении трудового спора обращает внимание на следующие пункты:
- Каковы причины написания заявления – собственное желание сотрудника или принуждение.
- Каковы обстоятельства его оформления.
- Насколько понятно написано обращение, наличие в нем необходимых реквизитов.
- Каковы намерения трудящегося.
- Какова процедура увольнения.
Если суд признает прекращение трудовых отношений незаконным, то управляющий обязан переформулировать основание для увольнения, а также произвести все выплаты работнику при сокращении. Также возможен вариант восстановления на прежней должности с денежной компенсацией вынужденного прогула.
Увольнение сотрудника пенсионного возраста
Проводя сокращение работника-пенсионера, выплаты необходимо сделать следующие:
- Компенсация неиспользованных отпусков.
- Пособие.
- Сохранение среднего заработка на время трудоустройства не больше двух месяцев. Если организация находится в районе Крайнего Севера, то до трех.
Если сотрудник заболел в период поиска новой работы
Работник вправе подать больничный управляющему или в территориальный орган Фонда социального страхования в течение тридцати дней с момента прекращения трудовых отношений. Больничный лист оплачивают в размере 60% от среднего дохода сотрудника.
Сокращение по срочному договору
Согласно статье 79 ТК такой вид договора ликвидируется по окончании срока его действия. Начальник должен проинформировать сотрудника в течение трех дней и обязательно в письменном виде. Сезонных работников необходимо уведомить за семь дней. Им еще положено пособие в размере двухнедельной средней оплаты труда. Если же договор после срока истечения был переоформлен как бессрочный, то работник подлежит увольнению на общих основаниях.
Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:
- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Порядок применения Квалификационного справочника утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9;
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н. Он разработан для организаций сферы образования;
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23 июня 2006 г. № 492. Он разработан для организаций цветной металлургии;
- раздел Единого квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286. Он разработан для организаций фармацевтической промышленности;
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 15 августа 2011 г. № 916н. Он разработан для организаций, занятых в области физической культуры и спорта.
Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).
Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ).
При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:
- семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
- сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
- сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
- сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
- сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
- Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.
В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Запрет на сокращение
При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).
Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.
Сокращение несовершеннолетних
При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (ст. 269 ТК РФ).
Если по сокращению численности (штата) уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, на организацию возлагаются дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.
Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).
Уведомление о сокращении
Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении . Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьтеакт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.
Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание - часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: можно ли отменить решение о сокращении ?
Да, можно.
Увольнение по сокращению - это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме . При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.
Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15, 77, 81 ТК РФ).
Ситуация: может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, после того как получит предупреждение о сокращении его должности ?
Да, может.
Получение уведомления в данном случае никак не повлияет на право сотрудника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Необходимо учесть, что при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении штата (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства) (ст. 178 ТК РФ).
Ситуация: можно ли уволить сотрудника в период после предупреждения о сокращении численности или штата по другим основаниям, например за прогул?
Да, можно.
В течение всего срока после предупреждения о сокращении численности или штата сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать Правила трудового распорядка . За допущенные нарушения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 и 193 ТК РФ).
В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:
- если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
- если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Бывает, что начало отпуска согласно графику приходится на период после вручения уведомления о сокращении штата, но до даты увольнения сотрудника. В таком случае работодатель обязан его предоставить. Ведь в период после вручения уведомления до даты увольнения сотрудник продолжает работать в организации на общих основаниях. На него распространяются все нормы трудового законодательства. Трудовой кодекс не содержит ограничений для предоставления ежегодного отпуска сотруднику, которому вручили уведомление о сокращении штата (ст. 114 ТК РФ). Поэтому, если до даты увольнения сотруднику положен отпуск, предоставьте его на общих основаниях .
Важно: работодатель не может удержать суммы за неотработанные дни отпуска из зарплаты сотрудника, которого увольняет по сокращению штата (п. 2 ст. 81, ст. 137 ТК РФ).
Если же дата начала отпуска согласно графику отпусков наступит после увольнения, сотрудник может воспользоваться правом на отпуск с последующим увольнением . Однако такой отпуск может быть предоставлен только с согласия работодателя.
Предложение другой работы
Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме . Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления .
Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).
Ситуация: обязана ли организация при сокращении численности (штата) предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации ?
Нет, не обязана.
Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между ним и сотрудником (ст. 198 ТК РФ).
Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: каким числом уволить сотрудника, если окончание срока предупреждения о сокращении сотрудника приходится на выходной или нерабочий праздничный день ?
Ответ на этот вопрос зависит от режима работы сотрудника.
В трудовом законодательстве установлено, как считать сроки, если возникают или прекращаются права и обязанности. Эти нормы применяйте и к сроку предупреждения о сокращении численности штата (должности). В частности, если окончание срока совпадает с нерабочим днем, то уволить сотрудника надо в ближайший следующий за ним рабочий день.
Помните, что в зависимости от графика работы сотрудника нерабочими для него могут быть различные дни.
При пятидневном графике выходными будут суббота и воскресенье каждой недели и, конечно, общеустановленные нерабочие праздничные дни. Поэтому последний день работы сотрудника, который попадает, например, на выходные, переносится на ближайший рабочий день, следующий за выходными. И именно в этот день сотрудник будет уволен одновременно с расторжением трудового договора.
Другой порядок будет, если сотрудник работает, например, посменно. Традиционные выходные - суббота и воскресенье, а также общеустановленные праздники могут оказаться для него рабочими днями. Поэтому день увольнения, попадающий на выходной или праздник, когда сменщик работает, переносить не нужно. И наоборот. Даже если трудовой договор должен быть расторгнут в будни и этот день является для сменщика нерабочим, то срок переносится.
Такие выводы следуют из части 2 статьи 180, части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ.
Извещение профсоюза
Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается , то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом .
Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.
Критерии массового увольнения
Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:
- 50 и более человек - в течение 30 дней;
- 200 и более человек - в течение 60 дней;
- 500 и более человек - в течение 90 дней;
- 1 процент общего числа работающих - в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 13 декабря 2013 г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.
Уведомление службы занятости
О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:
- за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
Уведомление .
Если не уведомить службу занятости о сокращении сотрудников, то могут наказать по статье 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размер штрафа составляет:
- для граждан - от 100 до 300 руб.;
- для руководителя организации - от 300 до 500 руб.;
- для организаций - от 3000 до 5000 руб.
Ситуация: как составить уведомление в службу занятости о сокращении численности или штата?
Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.
Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.
В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках» (утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4).
Совет : уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата. Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет. Например, комитет по труду и занятости г. Санкт-Петербурга разместил на своем сайте памятку работодателю «Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"» , где содержится вся необходимая работодателю информация о порядке увольнения сотрудников.
Гарантии сокращаемым
При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:
- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.
Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).
Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).
Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 г. № 22-5/10/2-3015).
Документальное оформление
Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.
Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:
- использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8 ), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
- применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты , предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.
Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»
В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ ).
Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали и выдайте ему:
- трудовую книжку;
- справку о сумме заработка по форме , утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н;
- иные документы (по письменному заявлению сотрудника). Например, справку 2-НДФЛ .
Об этом говорится в части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ и пункте 3 части 2 статьи 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.
Сокращение в связи с реорганизацией
Ситуация: можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией? Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются .
Нет, нельзя.
Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если при реорганизации меняются условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. При его согласии трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.
Введение штатной единицы после сокращения
Срок, в течение которого организация не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен. Однако ввести снова штатную единицу безопаснее не ранее одного месяца со дня ее сокращения. Естественно, при условии что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. В противном случае увольнение сотрудников будет считаться незаконным.
Это следует из положений пункта 2 части 1 статьи 81, статьи 392 Трудового кодекса РФ и определения Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О.
Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.
Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:
- факт сокращения штата действительно должен иметь место;
- выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
- персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
- возможный перевод работника (трудоустройство);
- уведомление государственного органа по вопросам занятости;
- согласие профсоюзного органа;
- выплата выходных пособий.
ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
1. Факт сокращения штата
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.
Подтверждением факта сокращения штата работников является:
1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.
Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.
Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.
1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.
В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.
1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.
1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
2. Учет преимущественного права на оставление на работе
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).
2.2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.
2.3. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
2.4. Не допускается увольнение работников:
- в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
- беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);
- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).
2.6. Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.
На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.
2.7. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).
3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении
О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).
3.1. Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.
3.2. Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.
Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.
4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод)
Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)
4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).
4.2. При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.
Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.
5. Согласие профсоюзного органа
При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).
Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.
5.1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.
5.2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.
5.3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.
5.4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).
5.5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.
5.6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).
5.7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).
5.8. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).
6. Уведомление государственного органа по вопросам занятости
Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.
6.1. Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:
- возможных массовых увольнениях работников;
- числе и категориях работников, которых они могут коснуться;
- сроке осуществления соответствующих мероприятий.
6.2. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:
- показатели численности увольняемых работников;
- либо сокращение численности за определенный календарный период.
6.3. Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:
- профессии;
- специальности;
- квалификации;
- оплаты труда.
7. Факт увольнения
7.1. Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.
7.2. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ".
8. Выплата выходных пособий
Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.
8.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.
8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца;
8.3. Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.
8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).
ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ
Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):
1. Новое штатное расписание.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
3. Приказ о сокращении штата.
4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.
11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.
12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.