Преимущественные права работника оставления на работе при сокращении

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать "лишних" работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников - это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили "РГ-Неделе" в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Если работник попадает под этот "дамоклов меч", противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты. Какие именно - поясняют эксперты Роструда.

Кого нельзя "сокращать"?

Расторжение трудового договора не допускается:

если у работницы ребенок до трех лет;
если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников - членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда. Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде. Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
работникам - единственным кормильцам в семье;
работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
инвалидам боевых действий;
сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за "недоработанные" дни.

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает "сокращенный" работник?

выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника. По спорам об увольнении - срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже. Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

Изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

Уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

Предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

Поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению - это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов - это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

Заработную плату за все время работы.

Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

В сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

Имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

Является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

Получил заболевание при осуществлении или другую серьезную травму в данной организации;

Является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

Повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: "Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или "мнимое" сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся. Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по между подчиненным и его работодателем - это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру "мнимого" сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека. Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней ( , ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность ( , ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости ( , п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 " "). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
проект приказа об увольнении работников организации;
проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена .

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ " ").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку ().

В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты ( , ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. ().

Екатерина Добрикова ,
редактор-эксперт портала

Документы

Давайте рассмотрим:

Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Недавно мы писали о том, какие права есть у работника, если компания проводит сокращение штатов, и как можно отстоять эти права: Что нужно знать про увольнение по сокращению штатов? Но некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Источник: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

беременные женщины,
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Нетрудоспособными признаются:

дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно — правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;
дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

авторы изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
супруги военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одинокие матери граждан, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
лица, перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы и связанные с лучевой нагрузкой. Лицам, получившим инвалидность в результате чернобыльской катастрофы. Участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 годах. Лица, эвакуированные из зоны отчуждения. (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
лица, подвергшиеся радиационному воздействию в результате ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

Предоставить письменное уведомление о сокращении

За два месяца до увольнения работник должен быть предупрежден под расписку о сокращении его должности (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Если он отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, то оно направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также необходимо составить акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением. Впоследствии это поможет работодателю, если бывший сотрудник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения. Работодатель сможет документально подтвердить, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

Издать приказ о сокращении

Два главных документа, которые запускают процесс сокращения персонала, обязательно должны быть составлены на первой стадии этого процесса. Так необходимо издать приказ о сокращении численности или штата работников, а также подготовить и утвердить новое штатное расписание с датой ввода его в действие после окончания процедуры сокращения.

Уведомить органы службы занятости и профсоюз

Необходимо письменно уведомить органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца. Необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Увольнение считается массовым, если:

ликвидируется предприятие любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
сокращается штат предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
увольняется 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Отраслевыми или территориальными соглашениями могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения.

Предложить другую должность

После того как работодатель письменно сообщил сотруднику о его будущем сокращении, он должен принять меры по трудоустройству работника. Трудовой кодекс предписывает предоставить возможность каждому уволенному сотруднику перевод на имеющуюся работу в письменной форме (ч.1 ст.180 ТК РФ). При этом подразумевается перевод в рамках одной организации, однако работодатель может оказать содействие переводу работника к другому работодателю. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде.

Отказ от предлагаемой должности работник должен предоставить в письменной форме. Это позволит иметь документальное доказательство его нежелания занять предложенную должность.
Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны присутствовать в новом штатном расписании. Обязательно наличие утвержденных должностных инструкций с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены условия оплаты труда.

Если на предприятии нет работы, которая соответствовала бы квалификации сотрудника, работодатель может предложить нижестоящую должность в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами, или соглашениями.

Запросить мотивированное мнение профсоюза

Если бывший сотрудник является членом профсоюза, то перед тем, как расторгнуть с ним трудовые отношения, необходимо отправить туда копию приказа и других документов, которые содержат обоснование такого решения. Также стоит направить в профсоюз копию приказа об увольнении. Эти действия целесообразно производить через 1 месяц, при массовом сокращении – через 2 месяца с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Выборный профсоюзный орган, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, рассматривает указанный вопрос в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если компромисс в результате консультаций не был достигнут, работодатель после десяти рабочих дней с момента направления в профсоюз пакета документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции по труду.

Соблюсти особый порядок для отдельных категорий работников
Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (в том числе в течение двух лет после окончания срока их полномочий), выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также работников в возрасте до восемнадцати лет допускается помимо общего порядка увольнения с соблюдением положений ст.ст. 269, 374, 376 ТК РФ.

Издать приказ о прекращении трудового договора

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется под роспись.

Зарегистрировать приказ

Необходимо зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Выплатить выходное пособие

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами происходит в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это может быть связано с решением органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения отсутствовал, то выплаты должны быть получены им не позднее следующего дня. В случае спора о размерах суммы, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Расторжение трудового договора до истечения предупредительного срока

С письменного согласия сотрудника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца. Это возможно, когда работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию. Ее размер вычисляется из среднего заработка работника в соответствии с временем до конца срока предупреждения об увольнении. (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Оформить трудовую книжку и личную карточку

Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69). Трудовая книжка выдается сотруднику в день прекращения трудового договора.

Почти каждый человек рано или поздно сталкивается в своей трудовой карьере с таким явлением как сокращение. Длительный финансовый кризис в стране приводит к закрытию многих организаций. А знакомое многим слово «оптимизация» не что иное, как сокращение на работе. Это всегда очень неприятно. Но остается лишь осознать, что если это неизбежно, взять в себя в руки и собрать максимум информации по этой теме.

Под сокращением понимается увольнение связанное с изменением штатного расписания. Обязанности работника могут перераспределить между оставшимися сотрудниками организации. Их зарплата, как правило, не увеличится. Просто организация сэкономит на основных выплатах сотрудникам. Ежегодно в Трудовой кодекс включают некоторые изменения. Последним поправкам и посвящена статья.

Служащий должен знать, что при увольнении по сокращению штатов в 2019 году, он должен получить компенсацию.

Это закреплено в Трудовом кодексе. Величина выплат рассчитывается по размеру среднего заработка работника на момент сокращения. Ее получают все работники трудоспособного возраста и работающие пенсионеры.

Стоит учитывать, что есть ряд работников, которых организация во главе с руководителем уволить на законных основаниях не может. К ним относятся:

работники с временной нетрудоспособностью, подтвержденной документально;
несовершеннолетние лица;
женщины в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ);
беременные, если сокращение не подразумевает ликвидацию организации;
женщины воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет, а так же матери-одиночки;
женщины воспитывающие ребенка-инвалида;
работники находящиеся в ежегодном, учебном отпуске, а так же отпуске без сохранения заработной платы;
многодетные семьи, если супруг или супруга официально не работает;
члены профсоюза.

Поэтому до того как волноваться и начинать искать себе новое место неплохо подумать не попадает ли человек в одну из перечисленных категорий. Тут приведены, конечно, не все «льготные» категории. Подробнее можно прочитать в статье №261 ТК РФ.

В том случае если работник не попадает этот перечень, стоит вернуться к теме о выплатах, положенных при сокращении.Иногда бывает так, что работодатель сокращает пенсионеров или молодых сотрудников, имеющих малый стаж. Если человек не согласен с увольнением, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или подать в суд. Сделать это можно, даже если увольнение уже произошло. Если суд решит увольнение несправедливым, то работодатель обязан восстановить работника. Права рабочего должны быть соблюдены.

Как происходит сокращение

Существует определенная процедура сокращения. Им заведует руководящее лицо организации. Именно оно письменно уведомляет работника о ликвидации штатной единицы. Сотрудник в обязательном порядке расписывается в уведомлении об ознакомлении. Согласно закону сделать это необходимо за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Затем работодатель издает приказ об увольнении работника, где обязательно указывает причину сокращения.

Но есть небольшие нюансы по срокам извещения работников об увольнении:

трудящихся на сезонных работах уведомляют за 7 дней до сокращения;
работников со стажем работы на предприятии менее 2-х месяцев и работающих по срочному договору за три дня;

Кроме того работодателю необходимо поставить в известность профсоюзную организацию, если такая имеется.

В 2018 году в ТК РФ вышли дополнения, где указано, что в уведомлении работника помимо срока увольнения, работодатель должен предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. Например другую должность или короткий рабочий день. К сожалению, не всегда имеются вакансии.

По желанию работника на предложенные условия, ему нужно написать соответствующее заявление. А работодатель для внутренней отчетности сделает отметку о его согласии в уведомлении. Конечно, не всегда в организации имеется возможность таки образом решить вопрос.

Сокращение штата работников по ТК РФ 2018 выплаты

Учитывая содержание статьи 178 Трудового кодекса, работник при увольнении имеет право на выплату выходного пособия. Его рассчитывает бухгалтерия. Но зная, как рассчитать выходное пособие, можно предполагать заранее на какую сумму можно рассчитывать.

Пример расчета следующий.
Необходимо определить размер средней заработной платы за один день. Для этого нужно знать свои начисления, без учета ежегодных отпусков и больничных. Эту цифру нужно разделить на количество отработанных дней в году.
Порядок выплат такой: работнику при увольнении должны рассчитать все положенные выплаты. Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в течении первого месяца после увольнения.

Итак, подведем итоги. Работодатель выплачивает сотруднику:

зарплату;
выходное пособие;
компенсацию за не отгулянный отпуск;
премии, положенные по закону;
среднемесячный заработок, за два месяца.

Выплаты обычно работник получает в день увольнения. Иногда работодатель платит среднемесячный заработок за второй месяц не сразу, а по прошествии времени. Но чаще организации проще сразу рассчитаться.

По трудовому кодексу период выплат среднемесячного заработка может составить и три месяца. Уволенный может однозначно претендовать на третью выплату, но он должен находиться на учете в центре занятости. За начислением выплаты работник так же обращается к бывшему работодателю.

Иногда случается так, что работник сразу же находит себе новое место. Значит он уволится раньше двухмесячного срока. В случае досрочного увольнения по сокращению штата сотруднику положена компенсация. Ее сумма определяется по величине среднего заработка и количеству дней оставшихся до даты сокращения штатной единицы. А так же выходное пособие и средний заработок за два месяца. Таким образом работодатель обязан выплатить 3 оклада при сокращении работника.

Для северян предусмотрены дополнительные выплаты в случае сокращения штата. Среднемесячный заработок они получают недва, три месяца пока ищут новую работу, а до полугода. С устройством на новое место выплаты приостанавливаются.

Теперь зная, что положено при сокращении штата работник может спокойно дорабатывать, получать положенные выплаты и искать себе новое место работы.