Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей. Как уволить работника за за невыполнение должностных обязанностей

производится по инициативе работодателя. Трудовое законодательство установило сложную процедуру увольнения, а в судебной практике фигурируют отдельные нюансы, не раскрытые законодателем.

Условия правомерности увольнения за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей

По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК повторное неисполнение трудящимся, подвергнутым дисциплинарному взысканию, трудовых обязанностей при отсутствии уважительной причины — повод расторгнуть договор по воле работодателя.

Исходя из толкования нормы, для признания увольнения правомерным необходимо одновременно 3 условия:

Нарушение трудовой дисциплины

Согласно п. 35 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК выступает неисполнение либо виновное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Законодатель и судебная практика выделяют 3 вида несоблюдения дисциплины труда:

1. Нахождение не на рабочем месте.

   Указание в договоре с сотрудником или в отдельном акте работодателя конкретного рабочего места сотрудника необязательно. При отсутствии определенности во внимание принимается положение ст. 209 ТК, где установлено, что рабочим является место, находящееся под прямым или косвенным контролем со стороны работодателя, где работник в связи с работой должен находиться или куда должен прибыть.

   По правовым последствиям различаются отсутствие на рабочем месте недолгое время и отсутствие более 4 часов подряд в течение рабочей смены, рабочего дня. По ст. 81 ТК более чем 4-часовое отсутствие — это прогул, относящийся к иному мотиву увольнения — грубому нарушению трудовых обязанностей.

2. Отказ сотрудника от работы из-за принятия работодателем локального акта об изменении норм труда.

   ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не стоит путать отказ от работы из-за изменения норм труда с отказом из-за изменения условий трудового договора. Последнее не является нарушением трудовой дисциплины и, в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, рассматривается как общее основание расторжения трудовых правоотношений.

3. Невыполнение обязательных условий допуска к работе, в частности:
   • отказ, уклонение от медосвидетельствования;
   • отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время и т. д.

Подробнее о невыполнении обязательных условий допуска к работе

Основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК могут служить отказ или уклонение от медосвидетельствования, проводимого в форме:

1. Медосмотра перед работой и после окончания рабочего дня или смены.

   Обязательность такого медосмотра установлена, в частности, для водителей Порядком проведения предсменных, предрейсовых и послесменных, послерейсовых медосмотров, утв. приказом Минздрава от 15.12.2014 № 835н. Кроме того, в силу ст. 330.3 ТК он обязателен для сотрудников, работающих под землей.

2. Периодического медосмотра.

   Отдельным категориям сотрудников, согласно ст. 212 ТК, необходимо проходить периодические медосмотры. Так, для предупреждения профзаболеваний и в целях установления пригодности трудящегося к работе в силу ст. 213 ТК медосмотр проходят работники, занятые на работах:

   • где наличествуют вредные, опасные условия труда;
   • связанных с движением транспорта.

   Для предупреждения возникновения и последующего распространения болезней, т. е. для охраны здоровья населения, медосмотр проходят сотрудники:

   • детских и медицинских организаций;
   • водопроводных сооружений,
   • предприятий пищевой промышленности, общественного питания, торговли и др.

Приказом Минздравсоцразвития от 12.04.2011 № 302н утвержден перечень таких работ и периодичность медосмотров. Например, крановщик и лифтер обязаны проходить медосмотр раз в 2 года; работники, занятые на подземных работах, на Крайнем Севере — раз в год; водители наземного транспорта — раз в 2 года; учителя, воспитатели — ежегодно.

Нуждается в разъяснениях и такое основание для увольнения, как отказ от обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности, правилам эксплуатации и охране труда в рабочее время.

Так, по ст. 225 ТК обучение охране труда обязаны пройти все работники. Порядок обучения и правила проверки полученных знаний утверждены совместным постановлением Минтруда, Минобразования от 13.01.2003 № 1/29.

ВАЖНО! Перечисленные нарушения трудовой дисциплины являются основанием увольнения, если они не обусловлены уважительной причиной.

Нарушение дисциплины труда по уважительной причине

Некоторую ясность по вопросу о том, какие причины являются уважительными, вносят судебная практика и толкование отдельных статей ТК:

Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей: пошаговая инструкция

Увольнение работника производится в 6 этапов; в том числе это выявление и проверка мотива увольнения, оформление расторжения договора, расчет с работником и выдача ему документов. Представим алгоритм увольнения в виде таблицы-инструкции:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Иногда расчетом процедура увольнения не заканчивается — например, если работник обжалует несправедливое, по его мнению, увольнение в районном суде.

Выявление нарушения трудовой дисциплины

После или в момент совершения работником нарушения трудовой дисциплины работодатель должен зафиксировать произведенное нарушение. При этом ТК такой обязанности не предусматривает, но оформление факта нарушения необходимо в интересах самого работодателя — в противном случае работник получает возможность оспорить увольнение.

Порядок выявления и оформления нарушения на практике таков:

1. До работодателя любым способом доводятся сведения о факте, являющемся, предположительно, нарушением дисциплины труда. К способам извещения работодателя могут быть отнесены:
   • докладная записка начальника работника-нарушителя, его коллег или других работников;
   • жалобы третьих лиц (например, клиентов организации);
   • акт, составленный по совершенному работником деянию, например акт об отказе пройти медосмотр.
2. Работодатель проводит проверку поступившей информации.

   Например, когда непосредственный начальник отсутствующего работника извещает руководителя о том, что нарушителя нет на рабочем месте, руководитель собирает комиссию, в которую обязательно входит работник отдела кадров организации. Комиссия проверяет факт отсутствия и его причины.

   Комиссия должна подходить к проверке ответственно. Так, недопустимо необъективное исследование, принятие необоснованного решения или проведение проверки заинтересованным лицом, о чем говорится, например, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 17.06.2014 № 33-3172.

   Проверка должна определить, в чем заключается совершенное трудящимся неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, трактуемое как нарушение, а также установить время его совершения. Отсутствие данных об этом, по мнению Верховного суда Республики Татарстан, выраженному в апелляционном определении от 08.09.2014 № 33-11352/2014, свидетельствует о недоказанности факта совершения дисциплинарного проступка.

   Практика говорит и о необходимости соотносить проступок с последующим увольнением. Например, указывая на отсутствие негативных последствий для организации, несмотря на остановку транспорта в результате отсутствия работника, Омский облсуд отменил увольнение последнего в апелляционном определении от 15.04.2015 № 33-2470/2015.

3. При подтверждении полученной информации о нарушении производится фиксация нарушения должностных обязанностей. Оформление может производиться в форме заключения служебной проверки или иной форме.

   Недопустимо увольнение работника, если проверкой не установлено нарушения. Например, в апелляционном определении от 22.08.2014 № 33-32951/2014 Московский горсуд указал, что проведенной проверкой факта нарушения не выявлено, поэтому приказ об увольнении незаконен.

Проверка законности увольнения в конкретной ситуации

После выявления факта нарушения работодатель должен проверить, является ли это нарушение законным поводом к увольнению. Для этого требуется совершить ряд действий:

1. Запросить объяснение от работника по поводу совершенного им дисциплинарного нарушения (ст. 193 ТК).

   Если работник отказывается от получения предъявленного требования, целесообразно зачитать требование вслух и поставить соответствующую отметку на документе.

   Именно при даче объяснения работнику предоставляется возможность заявить о наличии уважительной причины, по которой ему пришлось совершить нарушение, или иных смягчающих обстоятельств. Непредоставление работнику возможности дать объяснение — нарушение процедуры увольнения. В таком случае суды принимают решение о восстановлении работника на прежней работе, как определил, например, Новгородский облсуд в апелляционном определении от 10.10.2012 № 2-755-33-1600.

   Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. Если работник в течение 2 рабочих дней, начиная со следующего после предъявления ему требования, не предоставил объяснения, то работодатель составляет соответствующий акт.

2. Проверить соблюдение установленных ТК сроков.

   Так, в силу ст. 193 ТК взыскание применяется не позже полугода после совершения проступка и не позднее месяца с момента его обнаружения. При этом в соответствии со ст. 81 уволить работника, нарушившего трудовую дисциплину, можно в случае наличия у него действующего дисциплинарного взыскания, которое погашается через год после наложения по общему правилу или ранее — по воле работодателя (ст. 194 ТК). Работник, имеющий погашенное взыскание, считается вовсе не имеющим его.

   Таким образом, на этом этапе работодателю надлежит определить, не истекли ли сроки давности применения взыскания и не погашено ли предыдущее взыскание работника, предполагаемого к увольнению.

   ВАЖНО! На практике положение закона о правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания вызывает массу сложностей.

   Во избежание нарушений при увольнении работников приведем позиции судов применительно к различным ситуациям:

   Ситуация	Увольнение	Основание
   У работника было дисциплинарное взыскание, но суд признал приказ о его вменении незаконным	Неправомерно	Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 22.03.2016 № 33-412/2016
   За проступок, послуживший основанием для увольнения, работник уже понес дисциплинарную ответственность	Неправомерно	Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 11.03.2015 № 33-1061/2015
   Все или часть дисциплинарных проступков трудящийся совершил до перевода на действующую должность	Неправомерно	Определение ВС от 29.10.2009 № 5-В09-110
   	Правомерно	Апелляционное определение Московского облсуда от 15.02.2016 № 33-199/2016
   Работник совершил нарушение, за которое работодатель хочет его уволить, до вынесения взыскания за первый дисциплинарный проступок	Неправомерно	Апелляционное определение ВС от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8
   Работник совершил несколько нарушений за один день	Неправомерно	Кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 25.01.2012 № 33-815
   Проверкой выявлено несколько нарушений, но работник не привлекался к ответственности по ним	Неправомерно	Апелляционное определение Астраханского облсуда от 19.02.2014 № 33-748/2014

3. Проверить наличие/отсутствие ограничений на увольнение работника.

   Так, например, по ст. 81 ТК запрещается увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, а в силу ст. 261 ТК работодатель не может выразить инициативу об увольнении беременной сотрудницы. Иными словами, на этой стадии руководитель обязан удостовериться в отсутствии препятствий для увольнения нарушителя трудовой дисциплины.

Оформление увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК оформление увольнения происходит в форме приказа . При этом дисциплинарное взыскание также вменяется сотруднику приказом работодателя. Но дублировать приказы необязательно, достаточно издать один — о наложении взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора.

Как пояснил Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1, увольнение, являющееся мерой дисциплинарного наказания, оформляется приказом. Акт составляется на основании унифицированной формы № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Графа «Основание» заполняется на основании докладной записки, объяснительной работника и актов работодателя.

Но и издание 2 приказов (о применении взыскания и о прекращении договора по форме Т-8) нарушением законодательства не будет.

После издания приказа работодатель по ст. 84.1 ТК обязан ознакомить с ним трудящегося. Поскольку в данном случае увольнение наступает вследствие дисциплинарного проступка и является взысканием, то работодатель, в силу ст. 193 ТК, обязан ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней с его издания.

Об увольнении работника делается запись в его трудовой книжке. Как указано в ст. 84.1 ТК, формулировка основания увольнения должна соответствовать тексту Трудового кодекса.

Расчет и выдача документов совершаются в день прекращения трудовых правоотношений. После издания приказа об увольнении кадровой службой составляется записка-расчет, которая применяется для учета причитающихся работнику выплат.

Резюмируем. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК возможно, когда основанием выступает нарушение трудовой дисциплины при наличии у сотрудника непогашенного дисциплинарного взыскания и неимении уважительной причины. Нарушение дисциплины труда может быть выражено в отсутствии на рабочем месте, невыполнении условий допуска к работе или отказе от работы из-за измененных норм труда.

Увольнение начинается с выявления основания для этого, которое затем проверяется. После подтверждения законности увольнения составляется приказ. В последнюю очередь производятся расчет и выдача документов трудящемуся.

Наказания за систематическое неисполнение могут применяться к работающим, которые недобросовестно отнеслись к исполнению обязательств по должности либо самоустранились от их выполнения.

Частые нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой меры воздействия, в том числе и прекращение рабочих отношений, согласно требованиям .

Когда человека принимают в штат компании, ему всего под подпись разъясняют круг обязательств по должности, которые он берет на себя, а также меры воздействия, которые могут быть применены за ненадлежащее исполнение либо за неисполнение должностных обязанностей.

Однако на практике нередки случаи, когда человек все-таки допускает нарушения. Причиной этой ситуации могут быть как намеренные действия, так и неосторожные. Независимо от причин нарушения, проверка будет проводиться в любом случае, поскольку любое несоблюдение влечет за собой ущерб для компании. А чтобы его возместить, нужно определить тех, кто в этом виноват. Сделать это можно после детального анализа сложившейся на основании распоряжения руководителя, для оформления которого необходимым условием является наличие документальных сведений и данных.

В таких случаях нарушений правил труда, прежде всего для руководителя важно знать:

• в каких случаях происходит наступление ответственности за ;
• какие меры можно применить к нарушителю;
• допускается ли увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
• когда возможно увольнение за систематическое неисполнение функциональных обязанностей;
• каким образом реализуется увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей;
• какие мероприятия нужно провести перед тем, как уволить сотрудника за неисполнение обязательств.

Такие моменты очень важны, поскольку довольно часто за неправильную процедуру по заключению впоследствии наказывали руководителя, а уволенного восстанавливали в должности.

Любой принятый в штат компании обязан не только следовать её внутренним правилам, но и выполнять свои личные обязательства по занимаемой должности. Это позволяет оптимизировать деятельность организации и не допускать сбоев в труде.

В статье 21 ТК РФ указан перечень основных обязательств, исполнение которых для работающего является обязательным условием функционирования в компании:

• четкое выполнение взятых на себя обязательств, указанных в ;
• соблюдение корпоративных правил;
• соблюдение рабочей дисциплины;
• выполнение рабочей нормы;
• соблюдение правил по ;
• обеспечение сохранности материальных объектов и имущественных ценностей организации;
• незамедлительное информирование руководителя о возникших угрозах для имущества компании или жизни и здоровью работающих людей.

Помимо указанных основных правил, человека могут обязать выполнять и дополнительные. Такое обуславливается спецификой деятельности структуры. К ним можно отнести:

• этика поведения внутри организации;
• неразглашение информации ограниченного доступа или закрытого характера;
• субординация в общении с руководством.

Если человек по каким-то причинам недобросовестно выполняет или самоустранился от выполнения указанных условий, руководитель может применить к нему меры воздействия.

К таким нарушениями действующие нормы относят:

• нарушение рабочих правил деятельности, из-за которых с кем-либо произошел несчастный случай;
• безосновательная , либо три и более раза, когда человек не придерживался временного режима работы;
• употребление алкоголя на территории организации или приход на свое место под воздействием подобных веществ;
• действия, носящие аморальный характер;
• тайное хищение имущества компании или личных ценностей работающих;
• самоустранение от выполнения обязательств;
• представление недостоверных документов, при оформлении на должность;
• внесение ложных данных во внутреннюю документацию;
• отказ от исполнения распоряжений и указаний руководства.

Главным условием в таких ситуациях будет являться то, что причинами их возникновения являются виновные деяния работающего.

Применение мер воздействия определяется как возможность руководителя. То есть начальник по своему усмотрению решает – наказывать человека или нет.

Статья 192 ТК РФ установила перечень мер воздействия, которые руководитель может применить к нарушителю:

Самая крайняя форма проявления реакции руководителя. В таком случае профессиональное взаимодействие будет прекращено и человеку придется искать себе место в другой организации. Применение такой меры на практике происходит, когда другие способы себя исчерпали.

Что понимается под неоднократным нарушением?

Суть понятия многократности проступка заключается в том, что факт недобросовестности должен иметь место более одного раза.

Согласно правилам статьи 81 ТК РФ, повторностью будет считаться, если проступок совершен в течение периода, когда работник уже был наказан в .

Главным условием здесь является действующая мера воздействия, примененная ранее. То есть она не должна быть снята или аннулирована. Только в таком случае можно рассматривать многократность проступка.

Указанной статьей руководителю дается возможность применить к человеку только одну меру – прервать взаимодействие. Однако, прежде всего, следует установить есть ли у работающего неаннулированное наказание.

Согласно статье 194 ТК РФ, у человека есть два варианта своеобразного избавления от негативных последствий:

Автоматическое снятие

Это возможно, когда с момента воздействия прошло более двенадцати месяцев. В расчет здесь принимается фактический, а не календарный промежуток. Например, если человека привлекали к ответственности в декабре, то мера утратит свою силу в декабре следующего года.

Досрочное погашение наказания

Такое имеет место в случае, когда руководитель сам реализовал намерение и своим распоряжением отменил меру воздействия. Чаще всего такое случается, если проступок не носил серьезного характера, а весь ущерб был погашен в кратчайшие сроки самим человеком в добровольном порядке за счет собственных средств. Это можно сделать в любой день либо приурочить к какой-нибудь дате, например, к профессиональному празднику, либо годовщине компании.

Действующие нормы не установили верхнего предела для количества проступков. Многократность определена лишь нижней планкой – в один раз.

Алгоритм увольнения за нарушение

Любое действие руководителя по отношению к работающему всегда оформляется в виде письменного распоряжения. Не исключение здесь и совершенный проступок.

Однако в таких ситуациях действующие нормы обязывают главу организации собрать целый пакет документов. Одного объяснения человека будет недостаточно.

Прежде всего, следует зафиксировать сам . Для этого в ряде случаев формируется комиссия из профильных специалистов компании, компетентных в сути проблемы.

Такая группа проводит внутреннюю проверку, анализируя все факты детально и скрупулезно. Полномочия комиссии достаточно широки. Она может истребовать информацию любого характера, которая имеет значение для проведения разбирательства, а также требовать от работающих, обладающих необходимыми сведениями, письменных пояснений.

Каждое действие проверяющих специалистов фиксируется документально.

После окончания проверочных мероприятий составляется специальный документ, который со всеми материалами передается на рассмотрение руководителю. Он рассматривает представленный информационный пакет и выносит свое решение.

Документирование нарушения

Как было указано, применению мер воздействия предшествует . Результаты таких мероприятий, как правило, оформляются в виде акта. В таком документе должны быть отражены следующие данные:

• дата и место оформления;
• состав специалистов, которые принимали участие в проверке;
• по какому факту проводились разбирательства;
• что было выяснено в результате;
• какие разъяснения дал нарушитель и другие работающие;
• в чем выразилось нарушение;
• требования каких норм были нарушены;
• предложения проверяющих.

Как правило, такие глубокие проверочные мероприятия проводятся, когда имели место серьезные нарушения, например, финансовая растрата или имущественная недостача. В случае же с все ограничится информирование непосредственного начальника, пояснением нарушителя и фиксацией факта невыхода. То есть все зависит от серьезности нарушения.

Объяснительная от работника

Согласно , до того как принять решение и наказать человека, руководитель обязан потребовать разъяснение от работающего. Такие пояснения должны быть оформлены в письменном виде. В случае отказа это должно быть зафиксировано актом.

Действующие нормы определили форму таких пояснений, но не установили четкого образца бумаги.

В некоторых организациях разрабатываются бланки пояснений. Но их наличие не входит в круг обязательств руководителя. Пояснения могут быть составлены и на обычном листе бумаги. Поясняющему необходимо отразить обязательную информацию. Тогда разъяснения можно принимать в качестве документального материала.

В самом тексте необходимо будет указать следующее:

• название компании и сведения о должностном лице, которое будет принимать решение, как правило, это руководитель;
• сведения о составителе – как зовут, на какой должности трудится;
• название документа, а именно «объяснительная»;
• в чем выразился проступок, здесь нужно описать все подробно – время, место, действия, их причины;
• признается ли вина самим нарушителем;
• под текстом ставится дата составления и личная роспись человека.

На пояснениях начальник должен отразить информацию о принятом решении. То есть наложить визу.

После изучения всех представленных материалов руководитель должен принять либо невиновности человека.

Статьей 193 ТК РФ для начальника определен временной период, в течение которого он может реализовать свое намерение. Такой промежуток составляет один фактический месяц, с момента выявления проступка. В этот промежуток не учитывается время, когда человек лечился или использовал перерыв для отдыха и восстановления, а также период, в течение которого нужно получить одобрение профсоюзного органа. В любом случае по истечении шести месяцев глава такую возможность утрачивает. Исключением здесь являются финансовые просчеты или материальные недостачи. При их наличии у начальника будет два года, чтобы принять решение.

Вся процедура завершается оформлением распоряжения соответствующего характера. В таком случае можно использовать стандартный бланк компании, который изготовлен типографским способом, либо обычную офисную бумагу.

В тексте подробно указывается, в чем выразился проступок, какие положения и нормы были нарушены, а также какая мера будет принята.

По правилам статьи 193 ТК РФ, наказанный должен быть ознакомлен с содержанием распоряжения в течение трех дней после его подписания. При отказе от ознакомления составляется акт. Но это не препятствует наказанию. Следует отметить, что за проступок можно применить только одну меру.

Распоряжение должно быть внесено в специальный учетный перечень и ему присваивается отдельный номер.

Судебная практика

В судебной инстанции произошло обсуждение обращения человека об аннулировании решения руководителя по применению к работавшему меры воздействия в виде , а также вычета в пользу инициатора денежных средств за период непредвиденного перерыва в деятельности.

В ходе изучения содержания просьбы инициатора было установлено, что последний состоял в рабочих отношениях с компанией. За время деятельности он проступков не совершал. Однако взаимодействие с ним было прервано по причине многократности нарушений.

Представитель организации пояснил, что за время деятельности инициатор имел нарекания со стороны руководства. На общем собрании уполномоченных специалистов был решено, что человек многократно нарушил взятые на себя обязательства. Коллективное обсуждение было оформлено протоколом, в котором было отражено предложение руководителю об окончании отношений.

Кроме этого иных материалов, которые обосновывают позицию компании, представлено не было. То есть все приводимые в пример факты не были задокументированы. Человека за нарушения не наказывали.

Изучив все представленные материалы и опросив всех явившихся, суд вынес свое заключение. Поскольку на момент прекращения отношений человек действующих наказаний не имел, то и главы организации поводов для прекращения взаимодействия не было. В связи с этим просьбы инициатора были удовлетворены полностью. Он был восстановлен в должности. С компании в пользу человека были удержаны денежные средства за весь период перерыва. Также организация оплатила расходы за обсуждение.

При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?

Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.

Работник не выполняет свои обязанности

За намеренное невыполнение своих прямых обязанностей, которые перечислены в должностной инструкции предприятия, работнику выносятся дисциплинированные взыскания в виде замечания или . В крайнем случае работодатель имеет полное право уволить сотрудника по этой причине ( ТК РФ).

Но это условие действует только в том случае, если работник был под подпись ознакомлен со своими функциональными обязанностями при вступлении в должность. Если руководителем несколько раз были замечены инциденты невыполнения прямых обязанностей работником, то в первом случае работодатель делает ему замечание, а в следующих случаях будет взыскание, штраф или увольнение сотрудника.

Для отдельных категорий сотрудников могут быть применены иные дисциплинарные взыскания в случае невыполнения своих трудовых обязанностей (ст. 189 ТК РФ).

Наиболее распространенные причины нарушения могут быть следующими:

1. Должностная инструкция составлена формально. В ней нет реальных сведений и информации о должности, отсутствует список четких обязанностей, не обозначены уровень ответственности и права сотрудника.
2. Неправильное распределение функциональных обязанностей. В документе, например, описаны универсальные обязанности, касающиеся нескольких должностей. В результате кто-то их выполняет, а кто-то нет. Кроме того, это может быть случай, когда работнику дают массу обязанностей разноуровневого характера, которые он в принципе не может выполнить. Это вина работодателя, а не работника. Сотрудник обязан выполнять минимальный стандарт обязанностей, описанных в его трудовом договоре, а дополнительные обязанности, которые появляются в процессе работы, он выполняет по собственному желанию.
3. Двойная подчиненность работника. Речь идет о нескольких руководителях одного работника. У сотрудника должен быть один конкретный прямой руководитель, который дает ему задания и контролирует их выполнение. Бывает, что начальники других подразделений, работа которых связана с функциями работника, контролируют или требуют от него подчинения и отчетности, а он не в силах выполнить все обязанности качественно. Этот момент стоит учитывать при анализе проблемы.

Существует масса причин, по которым работник не выполняет свои должностные обязанности. Важно иметь в виду, что задачи отдела управления персоналом на начальном этапе работы состоят в том, чтобы провести вводный курс, согласовать с работником его обязанности, способствовать легкой адаптации и после этого периодически контролировать уровень выполнения служебных обязанностей и сам бизнес-процесс.

Штрафные санкции и выплаты при невыполнении обязанностей

Если работник не выполнил свои трудовые обязанности, выносить штрафы работодатель не имеет права по закону. Однако, что касается безответственному сотруднику, то выплаты производятся в соответствии с условиями ст. 155 ТК РФ. Тут есть 3 условия:

• Если работник не выполнил свои трудовые обязанности по вине работодателя, ему оплачивается его средний ежемесячный заработок.
• Если имело место невыполнение функциональных обязанностей работником по причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника, то выплата происходит в размере не менее 2/3 полной ставки.
• Если вина за невыполнение функциональных обязанностей лежит полностью на работнике, то работодатель вправе выплатить заработную плану по факту выполненной работы.

Увольнение за невыполнение служебных обязанностей

При систематических нарушениях трудового порядка и невыполнении трудовых обязанностей работодатель имеет право на основании приказа, в котором будет прописана соответствующая причина увольнения.

Порядок наказания при систематическом нарушении и невыполнении своей работы описан в ст. 81 ТК РФ. Четкие критерии нарушений законодательство не указывает, их определяет работодатель.

Процедура увольнения за невыполнение служебных обязанностей производится по такому алгоритму:

• Предоставление документов работодателем, на основании которых можно доказать вину работника.
• Анализ должностной инструкции, в которой должны быть прописаны четкие обязанности работника.
• Уточнение, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ).
• Получение от работника письменной объяснительной его нарушений.
• Анализ ситуации и всех уважительных причин нарушений, если таковые имеются.
• Оформление приказа об увольнении на основании нарушений.
• Ознакомление с приказом и его подписание.
• Регистрация кадровиком приказа об увольнении и внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В обязательном порядке в день увольнения работодатель должен произвести полный расчет с сотрудником и вернуть ему его трудовую книжку.

Заключение

Критерии невыполнения служебных обязанностей достаточно размыты, и устанавливать их в первую очередь должен работодатель. Довольно часто именно по вине руководителя сотрудник не выполняет свою работу качественно, поэтому и увольнение по этой причине зачастую незаконно. При этом незаконно уволенный сотрудник смело может обращаться с иском в суд, и при обнаружении нарушений со стороны работодателя он будет восстановлен в должности и получит компенсацию.

Увольнение работника предприятия по причине игнорирования должностных обязанностей – явление достаточно частое. Нормы и правила этой процедуры предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей в соответствии с трудовым законодательством РФ, расскажем в статье.

Основные правила

При приеме сотрудника на работу руководитель обязан предоставить для ознакомления должностную инструкцию, где четко описаны основные обязанности, которые новый работник будет исполнять на занимаемой должности (ст. 68 ТК РФ). Ознакомить нового работника с его должностной инструкцией надо до подписания ТД, в противном случае при дисциплинарных нарушениях работодатель не сможет законно вынести взыскание и тем более уволить сотрудника по статье за .

Если было выявлено жесткое неисполнение трудовых обязанностей, то это считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь за собой соответствующее наказание.

Уволить работника по этой причине закон позволяет только в двух случаях:

• Если игнорирование служебных обязанностей было замечено более двух раз.
• Если сотрудник несколько раз не исполнил свои непосредственные функциональные обязанности без веской на то причины. Данный факт должен быть доказан.

Наказание при неисполнении трудовых обязанностей

Если сотрудник нарушил дисциплину и не исполнил свои трудовые обязанности впервые, то работодатель может лишь вынести или взыскание. Однако если игнорирование обязанностей повторилось, то руководство имеет право уволить такого работника. В ТК нет четких указаний, касающихся уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, – их определяет работодатель в каждом конкретном случае. Но причину увольнения руководитель должен обосновать с приложением фактов и соответствующих документов, которые будут являться доказательством нарушения дисциплины труда.

Увольнение штатного сотрудника по причине игнорирования своих служебных обязанностей всегда должно быть по инициативе работодателя. Процедуру необходимо проводить согласно закону, иначе увольнение могут признать недействительным в случае судебного разбирательства.

Увольняем правильно

Алгоритм увольнения нарушителя следующий:

1. Первым делом надо собрать факты, документально подтверждающие нарушения работником дисциплины труда на предприятии. К ним следует приложить выдержки из нормативных документов организации.
2. Проверить должностную инструкцию, с которой ранее был ознакомлен работник. Увольнение за невыполнение трудовых обязанностей, не перечисленных в таковой, будет считаться незаконным действием.
3. Удостовериться в том, что сотрудник не входит в список лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Это может быть беременная сотрудница или женщина, у которой есть дети в возрасте до 3-х лет (ст. 261 ТК РФ).
4. Необходимо уточнить дату нарушения (ст. 193 ТК РФ), т.к. работодатель может наложить на сотрудника предприятия взыскание лишь на протяжении одного месяца со дня его обнаружения.
5. Нужно иметь подписанную работником объяснительную записку, где будут указаны причины нарушения.
6. Проанализировать реальные причины нарушения дисциплины труда. Возможно, виновен непосредственный руководитель работника или условия труда.
7. Составить приказ об увольнении по причине невыполнения должностных обязанностей, после чего ознакомить с ним сотрудника и получить его подпись в знак согласия.
8. Далее кадровый работник обязан зарегистрировать приказ об увольнении нарушителя в журнале регистраций и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
9. Заполненную трудовую необходимо выдать бывшему сотруднику в день его увольнения, а также произвести с ним полный расчет.

Уволить работника из-за невыполнения трудовых обязанностей непросто, т.к. доказать дисциплинарное нарушение работодатель может лишь в случае полного информирования сотрудника и идеального состояния должностных документов. Иначе уволенный работник сможет оспорить свое незаконное увольнение, и работодатель подвергнется административной ответственности в соответствии со

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей происходит, когда работодатель уличает своего сотрудника в виновных действиях, нарушающих нормы трудового права. Трудовой кодекс (ТК РФ) гарантирует равную защиту прав как наёмных сотрудников, так и компании, предоставляющей рабочие места. Специалистов, соблюдающих распорядок и надлежащим образом выполняющих свои функции, нельзя увольнять без их согласия. Однако несоблюдение законодательных норм, халатное отношение и иные должностные проступки дают право нанимателю расстаться с сотрудником на законных основаниях.

Основные обязанности трудящихся граждан перечислены в ТК РФ (ст. 21). К ним относятся: подчинение трудовому распорядку, действующему на предприятии, ответственное отношение к имуществу организации, добросовестное выполнение своих трудовых функций, соблюдение техники безопасностии другие.

Более узкий круг обязанностей, связанный с выполнением конкретной трудовой функции, должен быть определён при приёме в организацию. Он зависит от должности сотрудника и профиля предприятия.

Они устанавливаются:

• трудовым соглашением, которое подписывается перед приёмом на работу;
• дополнительным соглашением к трудовому контракту (при изменении первоначальныхусловий);
• документами, которые организация принимает в рамках своей компетенции. Они конкретизируют нормы федерального законодательства и определяют распорядок работы;
• должностной инструкцией.

Данные документы должны содержать исчерпывающий перечень действий, задач и функций, обязательных для исполнения сотрудником, согласно занимаемой им должности.

Исполнение обязанностей, перечисленных в ТК РФ и иных нормативных актах, – обязательное условие, с которым работник соглашается, занимая должность в штате компании. Несоблюдение данного требования предусматривает наступление негативных последствий. В трудовом праве это назначение дисциплинарного взыскания, влияющего на профессиональную репутацию.

При наличии достаточных оснований работника могут привлечь к иным видам юридической ответственности: гражданско-правовой (за причинение материального ущерба), административной (за нарушения, связанные с безопасностью на предприятии) или уголовной (за хищение, мошеннические действия).

Сотрудника, принятого в штат организации, обязаны ознакомить с его функциональными обязанностями. В качестве доказательства, что гражданин извещён надлежащим образом, на документах должна стоять его личная подпись. При её отсутствии установить круг должностных обязанностей и доказать факт их неисполненияне получится. Соответственно, не будет оснований применить к лицу санкции дисциплинарного характера.

Когда инициатором прекращения трудовых отношений выступает организация, наиболее часто возникает вопрос – увольнение за невыполнение должностных обязанностей какая статья в Трудовом кодексе? Право наказать сотрудника за нарушение договорных обязательств устанавливает статья 81(часть 1, пункты 5 и 6). Чтобы заслужить взыскание за ненадлежащее поведение, достаточно единственный раз грубо нарушить трудовое законодательство (прийти на работу пьяным, совершить хищение) или неоднократно совершать виновные проступки (нарушение сроков, опоздания).

Закон предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий - выговор, предупреждение, увольнение. Их применение строго регламентировано нормами Трудового кодекса России.

Применять другие наказания - лишать премии, назначать штрафы, отстранять от должности - наниматели могут только на основании положений локальныхнормативных актов. К дисциплинарным наказаниям эти меры отношения не имеют.

Поводом наложить взыскание будут:

1. Нарушение сотрудником законов, действующих на территории России.
2. Нарушение условий трудового контракта или должностной инструкции.
3. Несоблюдение правил, регулирующих вопросы, связанные с трудовыми отношениями на конкретном предприятии.
4. Игнорирование приказов руководства организации.
5. Несвоевременное появление на рабочем месте.
6. Прогул.
7. Неадекватноесостояние, в котором пребывает сотрудник, вызванноеупотреблением спиртосодержащих веществ, наркотических либо токсических препаратов.
8. Разглашение конфиденциальной информации (личных данных сотрудников, коммерческой тайны).
9. Иные основания.

Если у сотрудника нетуважительных причин, объясняющих нарушение правил труда, действующих в организации, работодатель имеет полное право назначить соответствующее наказание. Срок его действия - 1 год, независимо от выбранного способа. По истечению указанного времени взыскание считается погашенным.

Увольнение - самое строгое наказание, которое можно назначить недобросовестному работнику. Его применение будет считаться законным только при совокупности следующих условий:

• сотрудник совершил виновное деяние;
• факт нарушения запротоколирован и доказан;
• работник уже нарушал правила труда, принятые в организации, и в его отношении был вынесен соответствующий приказ.

Если работник ранее не привлекался к ответственности или дисциплинарная санкция уже снята, то уволить по статье за невыполнение должностных обязанностей нельзя (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Сотрудник, которого уволили подобным образом, легко восстановит свой статус в организации.

Факт игнорирования сотрудником своих служебных обязанностей может стать известным руководству организации различными способами. Информация о провинности сотрудника может содержаться в докладной записке, акте ревизионной комиссии или жалобе.

На этом основании работодатель должен предпринять следующие действия:

1. Составить акт фиксации нарушения.
2. Утвердить состав комиссии для проведения внутреннего расследования. В её задачи входит: поиск доказательств вины сотрудника и составление официального отчёта о результатах проверки. Если доказательства виновности сотрудникане найдены, то взыскание накладывать нельзя.
3. Получить объяснения сотрудника или оформить отказ. На это отводится 2 дня с момента запроса.
4. На основании тяжести проступка, причин его совершения и предшествующего поведения сотрудника и его отношения к рабочим обязанностям, выбрать какую из дисциплинарных санкций следует применить.

Соотношение тяжести совершённого проступка с выбранной мерой наказания - условие, которое должно неукоснительно соблюдаться. Если увольнение за невыполнение работником своих должностных обязанностей будет назначено за незначительный проступок (например, за опоздание), то суд посчитает такую меру незаконной. Работника восстановят в должности и обяжут выплатить ему компенсацию.

Обратите внимание: некоторые категории сотрудников находятся под особой защитой государства. К ним нельзя применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. Даже при наличии убедительных доказательств виновности служащего.

Это относится:

• к беременным сотрудницам;
• клицам, пребывающим в отпуске;
• к временно нетрудоспособным гражданам, пребывающим в отпуске по состоянию здоровья.

Применить меры дисциплинарного характера по отношению к таким сотрудникам можно толькопосле возвращения их на работу.

Истребование объяснений у работника

Запросить у сотрудника объяснения по поводу происшествия - долг работодателя, закреплённый частью 1 статьи 193 ТК РФ. Если выяснится, что у служащего имелись объективные причины совершить нарушение или оно, явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, то применять взыскание нельзя.

Срок, в течение которого работодатель имеет право потребовать объяснения установлен законом.

По общему правилу он составляет:

1. Месяц с того дня, когда проступок был обнаружен. Время увеличат до полугода, если работник находится в отпуске или на больничном.
2. 2 года с момента совершения. Для проступков, обнаруженных в результате мероприятий, контролирующих финансовое либо хозяйственное состояние организации.

На основании доводов, изложенных в объяснительной, руководство компании решает, возможно ли применить дисциплинарные санкции в конкретном случае.

Форма, в которой работник должен объяснить причины, толкнувшие его нарушить трудовую дисциплину, законодателем не установлена.Однако, чаще всего работодатели предпочитают не выслушивать объяснения, а получить их в письменном виде.

Дело в том, что надлежащим образом оформленная объяснительная записка может играть роль доказательства в суде. Она показывает, что работодатель действовал согласно установленной законом процедурой.

Наниматель вправе отреагировать на нарушение и уволить сотрудника за невыполнение своих должностных обязанностей только после окончания работы комиссии, проводящей внутреннее расследование.

Взыскание оформляется вынесением соответствующего приказа. Процедура выглядит следующим образом:

• оформляется факт нарушения трудового законодательства;
• накладывается дисциплинарное взыскание. Образец приказа можно скачать на сайтах электронных правовых систем Гарант и Консультант плюс;
• дают работнику ознакомиться с текстом приказа.

Оформить увольнение и привлечение к ответственности можно как отдельным распоряжением, так и двумя отдельными приказами.

В качестве причины досрочного расторжения трудовых отношений указывается неисполнение работником трудовых обязанностей. Кроме этого, в тексте приводят ссылки на реквизиты ранее принятых в отношении сотрудника актов о нарушениях.

Работник вправе не согласиться с правомерностью наказания и подать жалобу в трудовую инспекцию.

Процедура увольнения

Чтобы сотрудник не смог оспаривать увольнение, работодатель должен строго следовать процедуре, предусмотренной законом.

Порядок действий должен быть следующим:

1. Доказать, что сотрудник имеет непогашенное взыскание (привести номер приказа, акт, принятый комиссией).
2. Обязать сотрудника написать объяснение или заверить отказ.
3. Создать комиссию и изучить все значимые обстоятельства происшествия.
4. Проверить наличие обстоятельств, исключающих возможность уволить работника.
5. Составить приказ и ознакомить с ним работника.
6. Записать в трудовую книжку причину увольнения.
7. Выдать все полагающиеся документы, рассчитаться по зарплате (за фактически отработанное время) и выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сведения о том, что сотрудник принудительно лишён места работы,должны быть своевременно поданы во все необходимые инстанции: судебным приставам (при наличии исполнительного листа на работника), в военкомат (если гражданин военнообязанный), в пенсионный фонд и службу занятости.

Отклонение от установленного порядка,приведёт к тому, что работника, несмотря на виновность в должностном проступке, восстановят в должности. Это нередкий случай в судебной практике. Работодателю придётся компенсировать ему моральный вред и выплатить зарплату, за то время, которое сотрудник считался уволенным из организации.